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跨国公司
2002 年，德勤公司的一份研究表明，一方面中国被跨国公司视为世界主要的
增长市场， 90 ％的在华外资公司的高层管理者表示，计划在未来 3 年内扩展
在华业务；另一方面，研究也表明，跨国公司认为在中国的发展有四大障碍，
分别是经营挑战、融资挑战、重组挑战和人力资

 

本挑战。

许多学者和专业人士都在思考公司的人员管理实践在多大程度上应该根据国家
之间的差异而有所调整，对此问题主要有两种看法。一种认为人员管理的一套
实践在大多数情形下都能发挥作用，而这种标准化对确保跨国公司有效运作和
保持同一性很重要。此外，标准化的全球人力资源管理，是跨国公司试图控制
国外分支机构运营的途径之一 (Pfeffer ， 1998) 。但更多的学者则认为，人力
资源管理的政策和实践需要根据当地的实际进行调整 (Rowley ， 2002) 。许多
跨国公司在其本土已经有比较成熟的人力资源管理体系，当其进入到其他国家
时，难点就在于如何将人力资源管理的概念和技术有效使用并能使它们和文化
相匹配 (Luthans ， 1997) 。这中间，有一些学者关注的是跨国公司人力资源
管理的标准化和本土化问题。标准化指的是跨国公司在全球不同分支采用同样
的人力资源管理战略和实践，而本土化则意味着跨国公司将根据各地不同而在

 

其人力资源策略和实践上有所变化。