最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什

 

么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过 STAR 式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，

一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，

既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地

展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

举 例 学 习能 力

在面试之前，首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义，以便从面试

中判断。学习能力的等级含义：（分 0、1、2、3

 

级）

0、不愿意更新自身知识结构；不注意向同事学习；忽视同行业的发展状况。 

1、为了满足本职工作的需要去学习改进，愿意并善于向同事学习，获得必

 

要的知识或技术。

2、为了进一步提高自身素质，从事不太熟悉的任务，能够钻研资料，获得

 

必备的知识或技能，以尽快适应新工作要求。

3、深入了解当前最新的知识和技术，能够意识到它们在产业界的应用。

STAR 面试 运 用

 

面对面试技巧越来越高的应聘者，究竟采用何种面试方法才有效呢？

专家建议她不妨运用 STAR 行为描述面试法，它能全面了解应聘者的知识、

 

经验、技能掌握程度、工作风格等内容。

 

定义：

S———Situation

 

即某项应聘者从事过的事件所处的背景。

T———Task

 

即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。

A———Action

 

即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。