——优点： 介绍速度较快，费用较低。
——缺点： 中介服务普遍质量不高。
——适应于初中级人才，或急需用工。
渠道 4： 委托猎头公司
将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。
——优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声
张。
——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的
一定比例支付猎头费。
——适用于物色高级人才。
渠道 5： 大专院校
企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业
实习。
——优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。
——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。
——用于招募发展潜力大的优秀新人才。
渠道 6： 职业学校
与大专院校招募类似。
渠道 7： 员工内部保荐
员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。
——优点： 用人较为可靠，招募费用较低。
——缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。
——主要招用初级劳工和核心人员。
渠道 8： 安置退役军人
按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，
主要发挥其专业优势和军队优秀传统。
3. 筛选与录用程序
（1） 初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。

（2） 求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可
供面试者。
（3） 深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求
职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。
（4） 核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历
评估。
（5） 就业测验：
——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆
和理解能力
——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的
协调程度。
——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。

——个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。
——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。