学的职业生涯发展咨询；这些都对员工有很大益处的。Luna 前任的做法过于简单粗暴，
给员工带来恐惧也不足为奇。最好能按照结果分步进行全方面的调整，且调整幅度不应太
大，动作也不宜过于迅速。但是，千万也不能没有下文。如果这样，员工会怀疑工作分析

 

的作用和意义，下次再做时，他们不是恐惧不安，而是根本不当回事。
　　【症状 3

 

】问题大而无当

“

”

　　 请你谈谈你这份工作对公司的价值。 听到这样的问题，Carol 愣住了，该怎么回答

“

呢？当然要说价值很大啦，怎么大呢？思索了半天，她也不知道该如何回答，只能说 我

”

 

的工作是公司正常运转不可缺少的一个环节 ，心里暗想，这回答还真是废话。
　　不仅仅是 Carol

“

”

，还有不少员工都在面谈中遭遇这样的 宏观 问题。原本以为工作分

析，人力资源部在了解情况后会对每个人的工作做个评价；谁知道，上来就让员工自己
谈价值。这下可把大伙难住了，说高了，一听就是空话；自谦一下，不等于让人家来炒鱿

 

鱼？只好统一口径，简单几句话把进行工作分析的人打发走了。
　　大夫：中国百胜餐饮集团资深人力资源经理 Rebecca 
　　诊断：要想了解一个工作岗位到底有什么样的工作内容、工作流程，从事该项工作的
员工有怎样的素质和技能要求，工作分析小组需要采取各种方法，了解相关信息。与员工
面谈是工作分析的重要方法之一。在面谈时就需要一定的技巧和方法，即提问要具体、细
致。像 Carol 遭遇到的这样大而无当的问题是最忌讳的。因为这样的问题容易引起员工不安，

  

也得不到有效信息。 处方：步步为营，刨根问底采用面谈法的时候，工作分析小组成员

 

应该技巧性地提问，获得的细节越多越好。
　　例如，让员工描述他工作的典型的一天，上班到下班都做了什么。假如他回答开会，
可以继续了解和谁开会，开什么会，对开会讨论的问题他发表了怎样的观点，他的意见

 

是否被采纳。
　　也可以了解员工在不同工作上花费的时间。例如，对于销售，可以问问有多少时间是
和客户打交道；有多少时间和同事商量销售方法；工作中遇到最大的问题是什么，如何
解决，解决的时候是否找人帮忙等等。除本人之外，还可以与他的同事、主管面谈，了解
他的具体工作、工作时间分配等。同样，问题也是越具体越好，仅记那些评价性的大问题
是无效的。