欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件，会使他们对公司反感，损害长久关系。在协
商过程中获取短期利益，经常会在今后造成巨大的影响。一定要清楚协商和争论的区别，
在薪酬协商过程中，尽量减少对某一薪酬建议本身的争论，要尽量加强交流，以满足彼
此的需要。你不可能赢得协商，就像不可能赢得婚姻一样。协商不能赢，只能找到双方的
一致点，如同建造双方共同居住的房子一样。如果把协商过程看成合作，寻找一致点，而
不是竞赛或辩论，你可以运用以下多种策略，尽量减少争执，共同寻找双赢局面：

　　如果薪酬出价是实价或最终价，则如实告诉求职者。让他明白薪酬协商没有余地，从
而很可能会制止求职者在薪酬上耍弄花招。

　　在钱上做决定最容易，要么可以，要么不行。如果求职者在获知薪酬实价后仍然犹豫

“

”

不决，那么你就要决定做其它事情。更重要的是，像 我应该还多少价 之类不再是你考虑
的中心问题，而是寻找其它协商点和折中点。

　　寻找创新方式，提高吸引力。有许多方式能够不花费额外的现金，就使你公司的一揽
子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年终奖、企业文化、远程办公、长期保健计划等形式。注
意倾听对方谈话，弄清他看重什么。短途交通车、灵活的工作时间和良好的工作环境对一
些求职者可能极富吸引力。

“

”

　　量化总薪酬。寻找工作的人，把一切归结为 告诉我给多少钱！ 你很难消除这样的人
对职位基本薪酬的偏爱。因此把用人成本量化为总薪酬尤为重要，尽可能地把基本薪酬之
外的福利量化成具体的数字，表明这些福利是总薪酬的重要部分。这种方法有时对求职者
行之有效，确实产生不同的效果。

　　必要时舍得放弃

　　几乎每次协商，总有一方占上风。知道谁在协商中占上风很重要。如果求职者是稀少、
难觅的人才，确实是有能力担任这个职位的少数人选之一，那么这与有许多合格求职者
时的处理方法一定有所不同。

　　当有能力的求职者超过 1 个时，如果合适的人选逼迫你接受超出你可接受范围的出
价，你可以立刻拂袖而去。

　　必要时，要舍得放弃。世上只有一个求职者能做这份工作的情况极为罕见，因此，不
要受制于他对薪酬的异想天开。

　　协商的原则是礼貌，与任何其它人际关系获得成功所使用的原则相同。了解对方的感
受。最重要的，不要忘记协商的目的不是打败对方，而是达成共识，令双方满意。