其劳动报酬除基本工资外，还有季度奖、年终奖、各类津贴和补贴是可以得到法律支持的。
　　案例二：员工工资薪酬体系中固定部分和浮动部分该如何约定？
　　某外商投资企业与其研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工资结构为月基本工
资、月奖金、季度奖和年终奖组成。其中月基本工资 10000 元；月奖金为基本工资的 0——
30%，根据员工工作任务完成状况确定；季度奖为员工领到的月奖金之和的 50%；年终
奖为不少于 2 个月的基本工资。2005 年，该企业产品研发工作取得了显著的成绩，其中有
几项发明创造还取得了国家颁发的专利证书，但遗憾的是该企业市场销售业绩不佳，年
底核算，该企业实际亏损 500 万元。由于亏损，该企业无力支付研发部门 30 名员工的年
终奖。但这 30 名员工并不体谅公司的难处，在向公司讨要无果的情况下，向劳动争议仲
裁委员会提起了申诉，要求企业支付年终奖共计 60 万元，及 25%的经济补偿金 15 万元。
在庭审过程中，企业辨称，年终奖的发放企业具有自主决定权，且企业《薪酬制度》也规
定年终奖视企业的经营状况由企业决定发放。企业也出示了向员工公示《薪酬制度》的证据。
这 30 名员工能否胜诉？

“

　　吴昱诗：我想员工是能够胜诉的，因为双方在《劳动合同》中已明确约定： 年终奖为
不少于 2

”

个月的工资 。这一约定实际上折射出两个方面的问题：一是企业支付员工年终

奖没有设定条件；二是对企业支付年终奖的数额设定了最低额的限制，即不少于 2 个月
的基本工资。那么，员工以《劳动合同》要求支付其年终奖是完全有道理的。
　　张怡然：在这个案件中，如果从企业的角度来说，企业在其《薪酬制度》里面把企业
经营状况，即是否盈利作为发放年终奖的条件是符合法律规定的，而且该《薪酬制度》也
向员工进行了公示。因而，该《薪酬制度》是合法有效的，如果仅从企业的角度来分析的话，
企业胜诉似乎是无疑的。但从最终的结果来看，员工的胜诉可能性却更大，正如吴女士分
析的，关键就在劳动合同的规定。我认为在处理该案例时，应优先考虑劳动合同的规定，
这样符合《劳动法》对劳动者保护的立法意图。其实，这也提醒企业，在签订劳动合同时，
要注意与企业现有的规章制度体系相衔接。
　　贾富春：同意张先生的分析。这个案例争议的产生从根本上来说在于该企业《薪酬制
度》和《劳动合同》中关于年终奖的规定是不一致的。如上面分析，年终奖的发放与否，发

“

放方式是由企业自主决定的，因此，该企业《薪酬制度》中 年终奖视企业的经营状况由企

”

“

业决定发放 的规定是合法有效的，但企业与员工所签订的《劳动合同》也明确约定： 年
终奖为不少于 2

”

个月的工资 也没有违反法律的强制性规定。这样就产生一个问题：《薪酬

制度》中关于年终奖的规定和《劳动合同》中关于年终奖的约定谁先优先适用的问题。我们
来具体分析，《薪酬制度》作为企业的一项规章制度，它适用范围是企业和全体员工，而

《劳动合同》是企业和某一具体员工之间的权利义务的约定，其仅在企业和某一具体员工

之间发生效力。故而《劳动合同》的约定可以视作企业和员工的特别约定，而《薪酬制度》则
为企业的一般性规定，那么根据一般的法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突时，
应当优先适用特别约定。因此，本案中企业的《薪酬制度》是不能作为判案的依据，而应当
依据《劳动合同》的约定支付这 30 名员工年终奖 60 万元，并加付经济补偿近 15 万元。很显
然，该企业在设计《薪酬制度》时，是考虑到了企业与员工共担企业经营风险的思路，可
以说在薪酬体制设计上是比较合理的。但仍有不当之处，才导致了企业的败诉：一是企业

《薪酬制度》与《劳动合同》的约定相互矛盾；二是从风险共担上来说，员工工资中固定部

分太多，可以说本案中基本工资、月奖金、季度奖都是员工的固定工资，且占有员工工资
的绝大部分，这样的薪酬体制对企业来说风险过大。
　　案例三：劳动报酬该如何变更？
　　李某是某知名民营企业的销售经理，劳动合同约定李某的月基本工资为 10000 元，
浮动工资为月销售额的 0.05%的提成。李某的月销售任务是 100 万元。今年第三季度，李某