团队的组成、工作关系、团队进程等。有相当一部分管理者十分忌讳在各自的团队内部听到
不和谐的声音，认为团队合作就是要坚持内部团结，任何矛盾或者与团队意志不和谐的
声音都有损于团队团结，会影响团队凝聚力。但是，实际情况是在绩效期开始时制定的绩
效计划很可能随着环境因素的变化变得不切实际或无法实现，因此，在这一阶段往往会
出现竞争、冲突、不和谐的声音。同时，由于员工和管理者之间缺乏持续有效的沟通，这就
会激化矛盾，导致更多的问题出现，严重阻碍绩效计划的顺利实施。因此，在这一阶段，
员工和管理者之间的持续有效的沟通就是一个新的博弈问题。
    在这一博弈中，博弈方为绩效实施过程中的管理者和员工，我们用古诺模型的反应函
数来分析。该模型认为，在双方的多次反应策略的交叉点就构成纳什均衡，如图。
    从图中可以看出，当团队中出现冲突、矛盾，并且一方首先采取消极抵制策略时，他
的决策得益为 0，另一方的最佳反应策略得益是 6；而当一方首先采取积极沟通并立志解
决矛盾的策略时，其决策得益为 12，此时，如果另一方没有任何沟通意向也不采取任何
行动，那么其得益为 0.因为，实际上当一方采取积极沟通而另一方需要被迫进行沟通并
对这种沟通采取抵制态度时，相互之间的沟通也就失去了意义。此时，在绩效实施过程中
遇到的问题就无法得到及时的处理，绩效计划可能无法按时按质完成。只有在两个反应函
数的交点 E（4，4），才是由相互对对方的最佳反应策略构成的，根据纳什均衡的定义 ，
E（4，4）是该古诺模型的纳什均衡，并且因为它是惟一点，因此，E（4，4）也是该博
弈的惟一解。也就是说，在 E（4，4）点上，管理者与员工在绩效实施过程中达到了充分
沟通，有利于绩效实施工作的顺利完成。
    因此，无论从员工角度还是从管理者角度来说，在团队绩效实施的过程中难免受到各
种不确定因素的影响，前一阶段制定的绩效计划可能无法得到有效的实施，在这种情况
下，团队中的各成员之间需要进行持续积极的沟通，消除团队中的不和谐声音，并从相
互之间的沟通中获得有价值的信息，避免由于沟通不畅导致的竞争、冲突和不和谐给双方
造成影响。也就是说，在绩效实施的过程中，要使管理者和员工能够有频繁的日常接触和
持续有效的沟通，以保证绩效计划在此阶段的顺利实施，同时也通过沟通来体现自身对
组织的价值，为下一阶段的绩效考评提供重要的参考依据。
    

“

”

三、团队绩效考评中 群体决策评价法 应用分析

    绩效考评是组织对员工在考评期内的工作绩效进行考核与评价，是人力资源管理中的

 

核心部分， 它的目的在于通过在一系列反映产出贡献的特征指标上的考核来测度团队中

 

员工的努力水平， 从而决策方可以根据考评的结果对员工做出奖惩。但是绩效考核的过
程中，决策者的个人倾向往往对绩效考评的结果有较大的影响力。如果决策者不是客观的
对员工进行评价，只是根据自己的主观臆断或者个人偏好进行考评，那么最后的结果也

“

”

不能真实反映员工的情况。在这种情况下，我们引入一种 群体决策多方案评价算法 来分
析在团队绩效管理这一阶段面临的问题。博弈方为参与考评的决策方，博弈对象为员工的
工作绩效，博弈方收益为考评结果的实施效果。假设团队中有两名决策者和三名员工，决
策的各个参数如下所示：三名员工的工作绩效 Xi={x1，x2，x3}，i=1，2，3；两个决策
参与者 Dj={d1，d2}，j=1，2；两名决策者的权重 W={wj}，j=1，2；其中 wj 表示决策人
dj 在决策群体中的权重，wj∈（0，1

∑

）且 wj＝1.所以，假设 w1＝0.6，w2＝0.4；评价矩

阵：S={sij}，i=1，2，3；j=1，2.其中 sij 表示决策人 j 对员工 i 的绩效评价决策者 d1 的评
价 x1＞x2＞x3，其中大于号表示其根据员工的工作表现做出的评价，具体评价值为：
s11=1 ， s21=0.6 ， s31=0.2 决 策 者 d2 的 评 价 x2 ＞ x3 ＞ x1 ， 其 评 价 值 为 ：
s12=0.6，s22=1，s32=0.8 目标函数：
    其中 sig 和 sjg 分别表示群体对员工 i 和 j 的绩效评价，取两组数值的差可以取消平移偏
差，此目标函数所达到的目的就是使所有参与者的不满意度的总和最小。