业绩评价过程中存在着的轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作主管的人际关系的影响，结果使评价过
程与员工的工作业绩之间联系不够紧密，因此对他们来说，业绩考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈。

而且评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间业绩的差别。因此在一个整体业绩一般的部门工作，
工作能力一般的员工可以得到 A 或 B；而在一个整体业绩好的部门，即使员工非常努力，也很难得到 A 甚至
B。员工还指出，他们认为员工的绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核的结果将影响到自己
的奖金数额，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩的客观公正的评价。员工认为业绩评价的标准比

较模糊、不明确。在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售业绩不理想在很多情况下都是由于市场不景
气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己的能力和努力无法克服的，但

是在评价中却被评为 C 甚至 D，所以觉得目前这种业绩考核方法很不合理。

    从上述企业出现的问题我们可以看出，在进行绩效考核体系设计的时候，要考虑企业的整体性。企业的绩
效管理包含公司整体绩效、团队绩效和员工个人绩效三个层次。在绩效考核的设计过程中，要综合考虑三个

层次的需求，同时要实现分层分类的科学管理。正是因为在考核的时候只是强调员工个人，没有考虑企业的
整体性，以及各个职能部门之间业绩的差别，导致出现员工感觉考核不公平的现象。实现分层分类的科学管

理，需要对不同的岗位按照不同的考核标准进行考核，在设计考核指标的时候，要综合考虑企业、部门和岗
位不同的目标，根据具体工作分析进行设计。

同时，考核标准一定要明确、合理。明确合理的考核标准才能够体现考核的公平公正，员工才能乐意接

受。同时，在标准的制定过程，要综合考虑各种影响因素，避免因为考核标准的不合理造成员工积极性的下

降。对于一些非人力所能改变的影响绩效的因素，比如因为市场的不景气、自然灾害等原因造成的业绩下降，
在考核员工绩效的时候，应该设置一定的标准，来确定责任是由公司还是员工个人承担，或者由公司和员工

共同承担，否则，如果将责任全部推给员工，将使员工产生不公平心理，很大程度上会降低员工的积极性。