就一个人才而言，当他刚进入一个陌生环境的时候，一切的心态和作为都是很积极的，不
光乐于表现，而且成效也非常的显著，但随着时间慢慢地向后推移，往往就会出现一些不
随人愿的结果，那就是一个人的能力将会从积极的一面逐渐滑向消极的另一面，所产生这
种原因笔者认为有这么几点：

1、新员工入职的时候，自己包装了，其另外的一面有刻意不向外显露的意思。

2、自信一杯茶，雄赳赳气昂昂的三把火烧过之后，便是偃旗息鼓。

3、不了解组织个性结构的深与浅，摈弃调查和探试，往往因激情一头扎进去，活活被水淹
死。

4、自我彰显的观念甚强，一入职就竭力地抢占环境的制高点，结果棱角蜇人，过五关斩六
将之后，树敌无数，直至众离亲叛，最终落了个死无葬身之地。

5、承若过头，无力兑现，诚信感一落千丈，照妖镜下现原形。

上述之问题，经过笔者的研究得知，一个人的能力，他虽然会出现由积极的一面逐步向消
极的一面滑去，但往往跌入低谷的还不是其的知识与技能，而是其的态度，当其的个性遭
受到沉重打击之后，随之的态度就会发生了质的改变。

所以这种人才他是忽略了一个问题，那就是一个人的知识与技能是与自己的个性捆绑在一
起的，个性一死，知识与技能同时消亡，这叫同归于尽。

要想让自己的知识与技能重新焕发光彩，则必须从改变自我的个性开始，个性决定了一个
人的工作责任与态度，乃至他对企业的忠诚度，个性不光决定了他自己的得与失，也同时
决定了他会给企业所产生赢与亏的程度。

一般老板在用人的时候，当他不再怀疑一个人才所具备的知识与技能的时候，就会由此转
移他对人才观察和考验的角度，因为无论是一个人的能力也好或还是岗位胜任力也罢，光
凭知识与技能所产生的业绩是不够的，可能是暂时性的，为了从长计议，更重要的部分则
是如何去把握好一个人才的个性。

所以笔者认为，我们每一位从事

HR 的工作者，应该要在这一方面去主动地辅助好老板，

事实求是地为老板提供可靠的人才动态信息，帮助老板对各种各样的人才洞察秋毫，把搏
诊脉，以达防患于未然。

那么

HR 怎样去做好这一点呢？

笔者认为考核工作未必不是一件好事，现在不是最流行的考核法是

MBKPI 吗？我认为这

类考核就比较的实用，因为它不光着重关注了一个人才的业绩部分，但更将一个人才的能
力与态度也纳入了其中，如果考核期内被考核者的业绩是合格且突出的，不妨我们将指挥
棒点向能力与态度的这两个指标项目上去，考核权重也随之适当调整一下，先前得过高分
的权重可以下调一下，得低分的适当进行比重加码，这样既可达人才综合能力之平衡运行