这种要求除了限制自己的选才外，还能带给你什么呢？难道你假定

211 院校出来的所有人

一定都优于其他院校吗？答案似乎不言自明。

三、面试安排思维僵化

不管你是招聘中高层管理职位，还是一般员工，原则上来说符合你任职资格要求的人都应
该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。如果你不是在做假招聘，那么

HR 要做的就

是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，如果收到简历很多而且又都符合任职资格要
求，那就适当提高一下任职资格要求，减少简历筛选的工作量，同时加大面试人员数量，
从更多人中挑选合适的候选人。因为，不少人才是通过多轮面试谈出来的，不是简单通过筛
选就能挑出来。

HR 与其长期在网上挂一个职位，在办公室坐等人才来临（这样只能让求职

者怀疑你公司的诚信，用人部门怀疑你的能力），不如通过大量的面试来挑选人才。

说到面试，

HR 们感触最深的就是求职者的爽约问题，有时侯一天约 8 个人，来面试的不到

一半甚至更少。众所周知的电话面试、周到服务都可以减少面试的爽约率，除此之外增加被
面试人员数量可谓是最简单的办法之一了。约来四个，可能来了

2 个或者一个没有，约来

10 个恐怕一个不来的可能性几乎没有。可实际上，我们的招聘官鼠标一点就把一个可能的
候选人简历删除了，宁愿和别人闲聊或者看看新闻也不愿意增加面试时间。对于这些人来说，
招聘不难才怪呢。今天，

HR 指望一网下去捞很多鱼的时代已经一去不复返了，更多是在茫

茫大海中碰到一条适合你企业的大鱼。如果

HR 缺乏主动出击的精神，大鱼被你碰上的可能

性真是少之又少。

总之，难与易永远是相对的，我们要做的就是突破自己的思维定势，把限制自己的不利因
素尽可能地避免掉，想方设法为单位在最短的时间内找到合适的人才。