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对于销售人员胜任素质的构成,综合西方及我国当前的研究成果,按其重要程度排列,主
要包括影响力、成就动机、主动性与积极性、人际沟通能力、客户服务意识、自信心、关系建立
能力、逻辑思维能力、信息收集能力及技术性专业知识等,其中最重要的是影响力和成就动
机。从以上销售人员胜任素质构成可以发现,销售人员胜任素质的直接表现就是其心理素质。
对销售人员进行甄选,就是测量应聘者的心理素质,选拔出具有优秀心理素质的人才。在心
理素质测量方面,心理测验具有其它工具无可比拟的优势。

二、心理测验的主要类型

心理测验是根据标准化的程序来测量个体的某种心理或行为的工具,通常情况下,它是由
一组精心设计的测试题目或项目组成,通过对一部分人的有代表性行为的分析,对人的某
些心理特征进行数量化的推论,从而区分出不同的人心理特点的相似性和差异性。

心理测验的运用可以使录用决策更为科学、准确,为实现人才的合理配置提供比较充分的信
息。心理测验按照功能可以分为:

(1)智力测试,即对人的以思维能力为核心的各种认知能

力的测试,包括个体的观察力、记忆力、想象力、思考力及判断力等方面

;(2)能力测试,主要

用于测量被试者的潜在成就或预测将来的作为水平,也就是预测个体在将来的学习或工作
中可能达到的成功程度,包括一般能力倾向测试和特殊能力倾向测试

;(3)人格测试,主要用

于评价及测量个体的情绪、兴趣、态度、动机、气质、性格等非认知结构的特点

;(4)创造力测试,

即测试个体创造性解决问题的能力。

三、心理测验的组织实施

在销售人才招聘中应用心理测验,既要符合企业招聘的基本流程,又要严格按照心理测验
的标准程序操作,总结起来主要应包括以下步骤:

1.确定任职资格

应用心理测验对销售人员进行招聘,首先要确定本单位对销售人员的任职资格要求,重点
是心理素质方面的要求。这可以通过工作分析的方法来进行,通过分析销售人员的工作职责、
工作活动、工作内容、工作环境,服务的客户,结合企业的价值观、发展战略,采用问卷法或
者访谈法,归纳出销售人员的基本任职资格要求,特别是销售人员的胜任素质要求,作为
应用心理测验的基础。

2.选择测评工具

选择测评工具主要是针对要测评的心理素质组织测试试题。测评试题的来源主要有两个渠道,
一是选择我国修订过的专业心理测量量表

;二是从已有的心理测验题库里选择相关试题,或

者是编制测试试题,制成测试量表。前者权威性高,科学性强,但对岗位的针对性不足,可
能需要多个量表才能完成素质测评

;后者需要有一定的专业知识,但针对性强,节省成本。

不论采用何种方式,都要保证测评试题的信度和效度。同时,考虑到某些应聘者可能会根据
社会认可的标准过分迎合社会需要,或过分粉饰自己,而不是依据本人的真实情况回答问
题,测评量表中应穿插一定数量的测谎题。