多干少一个样

,“上班打瞌睡,月底发工资”的现象,是任何企业都不能容忍的。因此,薪酬分配中,如果不能体

现出企业中真正的价值创造者的价值

,员工的工作积极性又从何而来? 

　　工作

“挑肥拣瘦”经济学一个最基本的假设“理性人”假设,这个假设也是现代管理理论的基本出发点。

同样

,企业管理者在企业经营管理实践中,也应假设员工是“理性”的,其劳动付出是“工作成本”,而薪酬待遇

是

“工作收益”。成本小而收益大的“肥差”。人人都会抢着去做;而成本大收益小的“苦差”,人人都躲之不及。

这也就是企业中经常发生的员工工作总是

“挑肥减瘦”问题。 

　　绩效管理形同虚设企业薪酬制度的制定很大程度上取决于企业的绩效管理制度

,同时也通过薪酬来体

现对绩效的激励

,这就是所谓的绩效薪酬。如果企业的薪酬没有和绩效挂钩,不能体现出经营成果分配上的

公平性

,形成工作绩效与薪酬待遇两张皮的现象,薪酬就不可能达到对绩效的激励和引导作用,成为一种单

纯的为了

“发工资”而发工资的现象,绩效管理也就成了一项“填表”工作而已。 

　　人力资源管理压力增大薪酬问题是企业人力资源管理中的难点之一

,牵扯到方方面面的关系,也直接

关系到每位员工的切身利益。高管薪酬如何制定

,不同部门的薪酬方案如何平衡,技术,生产、管理等不同职

种序列的薪酬标准如何确立

,岗位价值如何评估,绩效奖金如何计算,这一系列的薪酬难点都需要慎重处理。

只要是其中的一个环节没有处理妥当

,当月发工资的那一天也必将成为人力资源部最忙的一天。 

　　

 

　　企业薪酬不公引发的外患

 

　　

 

　　员工思想不稳定在众多招聘网站的头条

,出现频率最高的就是“高薪诚聘”。“待遇丰厚”等等字样的招

聘广告。在人力资源市场日益信息化的今天

,薪酬水平已经不再是秘密,同等条件下的薪酬待遇也就成为了

员工择业的重要筹码。如果企业的薪酬已经位于行业薪酬水平的底端

,无法实现薪酬外部公平性,而又没有

其他形式的补偿

,员工自然很容易就会产生“这山望那山高”的念头。 

　　企业核心员工流失员工对于自己的能力很清楚

,而企业却往往很难对员工的工作能力进行评价,因此

在做薪酬预算的时候

,为了控制薪酬支付风险,很容易采取保守的“从低原则”。这种做法其实伤害的恰恰是

企业的核心员工

,因为一般的员工对于薪酬的期望也是一般的水平,更容易获得满足;而核心员工对于自己

的工作表现较为自信

,薪酬期望也要高于一般员工。当核心员工的薪酬期望没有获得相应的满足,要么就是

也逐渐趋于平庸

,要么就是另谋高就。于是就产生了人力资源管理中的“柠檬市场”,平庸的员工替代了核心

员工。

 

　　企业凝聚力涣散薪酬对于员工来说

,意义远远不只是工资卡上的数字。更多的是体现出企业对自己劳

动的肯定和认可。企业能够给员工的回报有很多种形式

,但薪酬是唯一让定期员工感受到归属感和责任感

的一种激励方式。员工只有在企业中感受到了公平的待遇

,才能投桃报李,为企业的发展贡献力量。如果在

薪酬上都实现不了公平对待

,首先企业内部就不可能出现同心协力的积极状态,更不用说在市场竞争中的

凝聚力了。竞争性的绩效薪酬体系设计

 

　　

 

　　薪酬水平设计

 

　　

 

　　企业的薪酬水平究竟在行业中应该处于怎样的水平是合理的

?怎样才能以最合理的成本来取得对员

工最大的激励效果

?这是薪酬水平设计的两个基本问题,需要根据企业的发展阶段来“量体裁衣”。 

　　对于行业领先企业。留住核心人才的关键手段就是薪酬的竞争力。比如全球领先的互联网解决方案供
应商思科

(CISCO),每年至少做两次市场薪酬调查,以保持企业薪酬在行业内的领先地位。让员工在企业发

展的同时也得到相应的回报。这是一种领先型的薪酬策略。而对于一般的企业。更多的是采用跟随型的薪
酬策略。这些企业往往是在行业内选择一到两家标杆企业

,薪酬水平向标杆企业看齐。这两种策略,在企业

的不同发展阶段都是有效的

,至于具体采用哪种策略。需要根据企业的实际情况来判定。 

　　

 

　　薪酬结构设计