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培 训 广 角
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其次!由特殊性事件决定的因素!即偶然性因
素!如"新员工加入#员工职位调整#员工工作
效 率 下 降#顾客抱怨投诉#发生生产事 故 #组
织 内 部 损 耗 升 高 及 成 本 增 加 #发生 导 致 员 工
士气低落的事件等$
!二"培训需求必要性分析
借助收集的培训需求信息! 选择搭配不
同的分析方法如调查问卷%会谈等!确定是否
通过培训来解决组织存在的问题!也就是培
训的必要性分析& 这涉及几方面内容"首先!
确定培训是弥补差异的最佳途径& 如果绩效
和行为差异是因为个人能力不足! 或员工态
度%信念不合!或主管不积极参与员工培训所
引起的! 培训便可能是最好的方法& 但培训
作为管理手段之一!并不能解决所有的问题!
需 要 与 其 他 管 理 手 段 配 合 发 挥 作 用 & 其 次 !
确定培训是经济的解决差距的方法& 培训的
实 施 涉 及 人 %财%物等资源!只有当培 训 计 划
的成本低于问题本身的成本或低于其他可供
选择方案的成本时! 培训才可能是解决组织
绩 效 问 题 的 适 当 办 法 & 此外!组织 文 化 适 应
新事物的程度% 管理层的支持及参训人员是
否具备相应的接受能力等都是培训需求必要
性分析时所要考虑的&
!三"培训需求三因素分析
通 过 开 展 组 织%任务%人员分 析 !基 于 培
训 ’压力点(!针对客观存在的人力 资 源 培 训
需求!区分真正的与假象的培训需求%普遍与
个别需求% 短期与长期需求% 当前与未来需
求$ 培训需求三因素分析依赖于一定的技术
方 法!如工作任务法%绩效差距法%重 大 事 件
法等$
培训需求三因素分析涉及组织%任务%人
员三方面$ 首先!组织分析!即当组织的长期
目标%经营战略%经营计划对员工提出新的知
识和技能需求而员工素质相对不足时! 决定
组 织 中 哪 些 岗 位 的 员 工 素 质 相 对 不 足 !以 及
在哪些方面素质不足的一种分析方法$其次!
任务分析!这是在特定岗位的层次上进行的$
包括查看职务描述和职务说明书% 确定某个
工 作 的 业 绩 产 出 标 准 %一个人获得 这 些 产 出
所必须完成的任务及完成这些任务所需要的
知识%技术%行为和态度等$ 再者!人员分析!
即从员工个人角度出发! 对培训需求作出分
析!包括员工个性结构%知识结构%专业结构%
年龄和性别结构% 需求结构分析等$ 通过对
组织%任务%人员的分析!基本确定培训需求!
如谁接受培训%受训者需要学到什么%培训的
类型%培训的频率等$ 在实际操作中!由于组
织分析与培训是否适合组织的战略与组织是
否 愿 意 在 培 训 中 投 入 时 间 和 资 金 的 决 策 有
关!通常先期进行!而任务分析和人员分析同
时进行$
!四"培训需求结果确认
31确定培训目标$ 在形成培训需求分析
报告的基础上!进一步确定培训目标$培训目
标详细描述完成培训计划后受训者能够做到
的事情$建立具体的%可量度的培训目标是通
过确定培训需求应达到的最终目标! 为接受
培 训 和 实 施 培 训 的 人 员 提 供 了 共 同 努 力 方
向!为评价培训计划提供了依据!也是培训工
作成功与否的重要衡量标准之一$ 培训目标
通常有四个尺度" 由于培训而带来的工作数
量%培训过后工作的质量%培训过后的工作时
间%培训带来成本的节省$
.1对需求排序及确认$ 为使培训决策更
具有实际价值! 对培训需求的认定应以对相
关资源的充分认识和最优配置为基础! 同时
要表明其与组织决策优先权% 机会和预算约
束间的直接关系$要结合业务发展需要!按照
组织效益%职位需要等标准!根据任务的重要
程度和紧迫程度对培训需求进行排序$ 注意
区分个别需求和普遍需求% 当前需求和未来
需求之间的关系$一般来说!培训需求是在组
织目标的基础上划分层次! 而最需要提高组
织健康水平的培训会优先执行$另外!应注重
有效培训需求确定的控制! 这要求由组织内
的人力资源管理部门牵头! 相关部门介绍有
关情况!任职人员%直接主管人员%培训主管%
各 级 领 导 协 商 协 调 来 确 定 培 训 需 求 的 正 确
性! 经共同签字确认后的培训需求表就正式
成为制定培训计划的主要来源$
!五"培训需求结果调整
尽管培训需求的收集%鉴别%分析过程非
常 规 范%客观!但在实际培训过程 中 !由 于 原
有的培训需求可能存在偏差! 也可能由于组
织变化或整个宏观形势或行业发展趋势发生
变化等一系列因素!导致新的培训需求产生$
对于出现的偏差! 如果在培训项目结束后再
采取措施!势必会给企业造成不必要的浪费!
增加培训成本$因此!在培训实施过程中应注
意实时监控和及时纠偏! 重点关注组织内外
形势的发展变动%培训需求是否出现偏差%如
何纠正出现的偏差三方面! 适时调整培训内
容和时间安排等$
三#应注意的几点
!一"确立系统化的培训需求分析机制
随着思考的不断深入! 为保证员工获得
组 织 在 特 定 文 化 下 取 得 发 展 所 要 求 的 知 识 %
技能和思想! 通过更为系统化的程序可以确
保组织对培训优先权的认识和执行并及时做
出快速反应$因此!组织应逐步确立科学的培
训需求分析机制! 这包括组织结构及战略目
标% 组织文化% 管理者对员工工作绩效的要
求 % 顾客的需求及员工的自我 评 价 五 方 面 $
这要求结合组织目标! 制定并实施培训需求
调查计划! 以便确定培训需求调查工作的短
期 %长期目标 !设计培训需求 调查流 程 !确 定
评估主体及需求主体! 选择培训需求调查方
法%调查工具!明确培训需求调查的内容$
!二"注重组织发展与员工需求的结合
培训需求分析应逐步形成从组织发展角
度到具体工作职位上转化知识% 技能和能力
的动力机制$ 一方面!与组织变革相适应!通
过战略性规划将培训目标和组织目标联系起
来! 从而达到组织战略需求与员工个人需求
的有机结合)另一方面!随着对团队工作的日
益重视! 培训工作应侧重于培训个人在团队
中共同工作的能力! 从而帮助一个工作群体
的成员提高群体生产率!提升团队绩效$
!三"关注员工的职业生涯发展规划
当 员 工 参 与 到 自 身 培 训 需 求 分 析 之 中
时 ! 分析结果的可靠性% 针对性都会大大提
高$ 而且通过员工的参与或者以团队为基础
的培训需求分析活动的讨论%设计和实施!可
以增强对培训的接受性!提高培训投资效益$
为此! 我们对培训需求的认定应对培训需求
认定所涉及的相关因素做更为广泛的考察和
分析并做一些必要的改进! 更多地关注员工
工作及职业发展规划$首先!学习机会的把握
和资源的利用应更具有弹性!从而在地点%进
度% 结果和方式方面更加适应员工的实际情
况)其次!对员工发展和提高负责!给予不断%
更多的激励$ 如摩托罗拉公司制定了员工个
人职业发展计划! 其中包括个人教育培训计
划等!这有助于获得员工支持!也为达成组织
目标创造条件!促进组织与员工的共同成长$
!四 "充 分 发 挥 人 力 资 源 从 业 人 员 #管 理
人员的作用
组织内的人力资源从业人员% 管理人员
应积极发挥在组织培训中的作用! 创建有利
于组织学习的环境$在开展培训需求分析时!
有效的培训需求分析工作可以使有关人员认
识到组织存在的问题!发现组织成员知识%能
力和技能的差距!了解培训的成本和价值$这
要求人力资源开发的工作人员应能够精通于
制定培训规划的理论和过程! 管理者应适时
地提供辅导和咨询帮助! 辅导某种需要改进
的情况或特定的行为! 从而纠正员工以个人
为中心而不是以情况为中心的特定的行为或
态度$更重要的是!可以促使参训员工尽可能
地投入其中!既实现了培训工作的系统开展!
也便于最大限度地保障培训的时效性$!作者
单位$北京市人力资源研究中心"!
见习编辑
周
俊
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