3.用于分析培训需求
     管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记
录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距
进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。如果是因为态度问题，那么可能需要的是如
何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能不足，那么展开一些再培
训或专门训练就会得到解决。总是，绩效考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效。
4.用于提出人事调整议案
    绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩连续优良的员工，可
以将其列入晋升的名单；但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞退。
    通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适应现有岗位而造成
的不良结果，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。
5.用于制定员工职业发展计划
     每位事业单位的员工，在实现组织目标的同时，也在实现着个人的职业目标。考核，作
为一种导向和牵引，明确了组织的价值取向。因此，考核结果的运用，一方面强化了员工对
公司价值取向的认同，使个人职业生涯有序发展；另一方面，通过价值分配激励功能的实
现，使员工个人的职业生涯得以更快地发展。个人职业生涯的发展，又能够反过来促进组织
的发展。
二、绩效考核结果与薪酬关联
    绩效考核结果直接与薪酬关联才能有效发挥量化考核的作用，否则，就达不到提高效率、
降低成本、提升员工工作积极性的目标。
1.绩效型薪酬体系的构成
   与工资挂钩是绩效考核发挥作用的关键。打个比方，绩效考核产生很多的数据，将每个数
据比作一个电插头，仅有插头是不能通电的，必须要有相应的插座与之配套。绩效考核只有
有了与之相匹配的绩效工资体系，才能够发挥要有的作用。
    现在的薪酬体系一般至少包括三大块：第一块为体现员工固定价值的资历工资；第二块
为体现员工使用价值的岗位工资；第三块为体现员工内部市场价值的绩效工资，即员工工
作结果所创造的价值。
2.绩效考核与薪酬挂钩的方式
    绩效考核与薪酬挂钩具体体现在绩效考核等级与工资中的绩效部分挂钩。在实践中，其主
要体现为以下两种方式：
（

1）绩效考核等级与当月工资中的绩效部分挂钩

             表：绩效等级与月工资挂钩

绩效等级

A 等

B 等

C 等

D 等

E 等

绩效工资

150%

120%

100%

80%

60%

（

2）一段时间内的绩效考核结果与工资等级提升相挂钩

     表：全年绩效考核结果与工资等级提升挂钩

条件：绩效等级

控制幅度

调级

全年至少 8 个 A

占总人数的 5%

+2 级

全年至少 8 个 B 或 A

占总人数的 20%

+1 级

不符合上面或下面的条件

占总人数的 50%

0