开展,实际上是一条非常重要的因素。而纵观国内的企业大学建设情况,一把手
挂帅并且真正参与的,并不是很多。另外一个方面,国内许多企业大学的管理职
能也有缺失,无法与企业大学的运营、内部讲师的培育选拔、课程体系构建、经典
课程的定制开发、学习信息系统建设等工作相匹配。
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)培训课程针对性不强,课时增加的同时员工还喊 培训不够 。一些企业
在课程设置上没有基于岗位能力需求来设计,尚未建立岗位素质能力模型,培训
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”
工作做了许多,结果 口渴的依然喊口渴 。
(5)一味追求培训的热点和潮流,培训课程体系规划不够健全。正略钧策在
多年咨询实践中总结出了培训课程三级体系模型:从培训课程结构来看,课程可
以分为基础课程、通用课程、技能课程、激励课程和观念课程等;从培训课程职能
来看,课程可以分为生产类课程、研发类课程、营销类课程、服务类课程等;从培
训课程层次来看,课程可以分为领导层课程、管理层课程、经理层课程、在职培训
类课程和新人培训课程。但是一些企业的培训课程追求潮流,走马灯式请进市场
“
”
上的 管理大师 ,结果发现这些大师讲的课程很热闹,但回到工作岗位发现许多
学习内容并不能直接指导工作。
(6)课程采购严重依赖于外部合作机构,自主定制开发的课程少之又少。传
统的培训管理往往都是依赖于外部培训机构的,几乎没有内部自主开发的课程,
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”
培训管理活动实际上就是 课程选择与采购 ,培训的效果和质量完全由培训机构
提供的讲师决定,结果发现培训后原来困扰很久的问题仍然存在,员工的能力也
没有得到很大幅度的提升。在这样的背景下,自主开发课程就越来越多的企业开
始采用,企业选择一些内部需求量很大、市场上采购难度相对较大的课程交给企
业内部讲师来负责开发,融进企业内部案例,结合企业实际情况,再采用一些新
的教学技术手段,可以有效提升培训的效果。
(7)企业严重匮乏内部讲师,能上台的讲师授课技能和课件开发技能无法
满足企业要求。我们调研也发现,许多企业没有建立内部讲师培养选拔机制,内
部讲师授课技能水平低,尚未掌握多样化的学习技术手段,缺失课程开发能力。
(8)企业内部学习创新氛围不足,距离真正的学习型组织还有很大差距。彼
得.圣吉在《第五项修炼》一书中介绍学习型组织是一种充分发挥每个员工创造性
的能力,努力形成一种弥漫于群体和组织的学习气氛,凭借着学习,个性价值得以实
现,组织绩效得以大幅度提高的组织。可是国内许多企业内部学习气氛不浓,员工
疲于应付工作,企业对员工的培训投入也非常有限。
(9)企业学习活动还停留在传统方式上,没能与时俱进建设信息化学习平
台系统。
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”
针对这些常见问题,正略钧策企业大学咨询中心提出了 企业大学建设模型 ,
如图二所示: