训经理，甚至是培训主管能否做到？企业大学的成员，必须定期地和主要业务部门的经理、企业高层发生
各类的联系，没有这种联系，就没有培训项目建议和运作的发言权。
在公司日常行政事务中，企业大学的人是不是被重视？培训部门的人，是不是经常被邀请，或有资格参加
公司的战略会议，并参与到公司战略的制定中来。这样他们才能站在老总的角度，思考问题，为公司战略
的实现，做好人才储备。
一个只埋头拉车的培训经理，只可能被业务部门牵引着走，不可能建立起所谓的培训体系，更不可能建立
起企业大学。了解了战略，有规划能力，结合了员工的职业能力，给出重要员工从新入职到高级经理的完
“
” “
”
整学习路线图，现在时髦的做法，有叫 绘制学习地图 、行动学习项目 。体现了战略性的人力资源开发，
简单地来说就是画出员工的学习地图，其余就要通过各种培训形式，达成促进员工学习，带动组织学习。
以上几个问题，都是和战略密切相关的。如果企业大学成了公司战略密不可分的一部分，如果企业大学的
校长和教师地位出众，如果他们有机会参与到公司战略中来，而不被业务部门左右，那建设企业大学，不
是在路上了吗？
“
”
一句话，企业大学为公司的战略服务，是 企业传教士 的组织
企业大学之三：课程体系规划
作为大学，非有大楼，而一定要有大师，那些大师，按什么来讲课呢？民国时代的那些超级大师们，有的
上课如行云流水，不被教材束缚，有的桀骜不逊，有张狂，有的海派，他们是不可替代的。但企业大学里
的讲师，就不能如此了，讲师走了，课跟着走了，违背了知识沉淀的初衷。在企业大学，讲师和标准化的
课程体系，两者同等重要。
在摩托罗拉大学，讲师来自三个渠道：公司内部、国内外学术机构和院校。其中来自公司内部的讲师，可以
充分充当知识分享者的角色，即便用来消化外来的知识，也是很恰当的。因为任何一个外部机构，对企业
的问题，都没有企业自己了解得那么透彻，都不可能真正面对你们企业的问题来开发课程。所以建立内部
“
讲师队伍，尤其是老总和经理们，都成为兼职讲师，就成了企业大学的关键。我在参与广东移动的 金讲
”
台 项目时，就参与了对广东省各个地市老总，这些兼职讲师的评估。
自己企业内部的部门经理和高管来当讲师，既让学员有高度的认同感，也从侧面推广了企业大学的
“
”
人员与业务部门的各种 联系 ，很好地维系了二者的工作情感。更重要的是给学员树立了
“
个学习的榜样，一个自己的目标。但现实中，我们经常听到员工这样的议论： 小张，你知道吗？我们的那
个新来的张总，可真能喝，一天喝了三顿，三瓶茅台
”
，还谈笑自如呢！真是高手呀！ 你们的老总，要是
以唱歌或喝酒著名，今后公司将歌手和酒鬼的天堂，还谈什么文化？
在课程方面，可以按课程结构分为基础课、知识课、技能课和观念课。也可以分为生产课、研发课、营销课、服
务课等，或按学员的层次来分新员工入职课、职业技能发展课、领导力课等。这些课程体系可以从三个角度
“
来规划，一个是公司的战略，要求学员们会什么。一个是公司的 文化价值观”，倡导员工要成为什么样的
人。一个是他们个人成长，需要学什么。三者的结合，就是完美的课程体系规划。最好做到，什么人要上什
“
”
么岗，所以要学什么课，就象员工不同的 发展通道 ，每个通道设有不同的台阶，对应各自的能力及技能
要求，针对性地设置培训主题。上完课程了，有资格了，今后才有可能上某个岗位。这样做的好处是，给在
位者培养了大批的板凳队员，每个人后面都有那些有资格者盯着，人人可替代，所谓干部梯队培养，不就
是这个意思吗？还有就是公司要做什么大事，都来上什么课。遇到了什么问题，要上什么课程来解决。在公
司战略和个人需求，发生冲突时，要以公司战略为首要，毕竟企业大学为的是实现公司的战略目标，其次
才是员工的个人发展。当然更多的可以采用读书会，晨会、晚会、月度总结会等，或网络学习，光盘学习，
问题解决学习等方式，把课程做得更有弹性。
最好不要那些即兴采购式的培训，比如看到某本书好，每个人发一本，看到某人讲狼性营销，号召大家学
狼，再看到狗熊式管理，大家再来学狗熊，最后忘记了自己原来是个人。老板今天想起战略来了，全员来
个战略培训。明天又觉得品牌很重要，再来个品牌的培训。搞到最后，没有人知道上过什么课，更没有人知
道今后要安排什么课，课程体系被打乱了，不利于学员学习。就象某些女孩子买衣服一样，逛街时顺手就
买了，穿了一次就放起来养虫子。
另外课程的开发内化，也是很重要的一个工作环节。在腾讯学院中，课程的开发交付件，需要包含以下内
容：课程的思维导图、游戏说明、导师 PPT、课程准备清单、导师用书、学员用书。以上内容审核通过，并且内
部讲师试讲评审通过才可正式推出，就象一个完成产品的上市一样，培训课程也是产品，很严肃的。
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