达需要的内涵。作为专业人员也非常痛苦，要迫使自己接受一个看起

来不专业的东西，作出一个看起来不专业的方案。 

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在这次改革中，有两个问题非常关键： 

一、岗位评价的结果与固定工资部分之间的关系。一般来说，很

多岗位评价的结果出来以后，是决定整个工资总额，这样是会形成一

个非常焦点的关注，他们担心，差一分差二分就会很大地影响整个工

资，就会接受不了。 

其实，岗位评价的结果一般是占工资总额的某个比例，而且不同

岗位的比例不同，有时还要做阶段性的调整，不同的企业不同的阶段

比例是不一样，最好不要决定总收入，决定基础工资或固定工资即可，

个人工资的存量价值提前做好配套细则，这样从岗位评价结果到个人

工资确定还有一段很长的路，以此引导员工不要过分的看重岗位评价

的分数结果。 

二、未来的浮动工资或薪酬部分的奖金基数如何确定。以往的做

法：固定工资与浮动工资为 2：1，或者 7：3，岗位评价结果直接影

响到几倍于固定的工资，这样就会导致只要一个岗位评价的分数一旦

出现偏差，整个收入就会出现偏差，浮动工资的基数也会产生偏差。

为了避免这个问题，未来的绩效工资的浮动部分基数，还要多多参考

外部人才市场数据，或与绩效管理模式、单元是挂勾的，不要过分强

调绩效工资基数，跟固定部分由岗位评价结果决定的关联性，避免过

度关注岗位评价结果。这二者之间的暂时剥离，避免了系统的误差。