与取得结果比较来寻找差距，并根据具体情况重新
调整计划的控制方法。过程控制侧重于行为的过
程，结果控制侧重于行为的结果。

1．

多元化、公平的绩效评价体系与奖惩制度

造成教师问题行为的主要外因之一是教育体

制。应试教育不仅是学生个性发展的桎梏，随之而
来的以考试成绩和升学率为惟一衡量指标的教师

教学效果和工资奖励制度，也给教师行为带来了诸
多不利影响。管理理论与实践都表明，客观、公正、
透明的评价与奖惩制度是一项激励优秀员工、规范
员工行为和提高组织绩效的不可或缺的管理手段，
它的作用不仅局限于诊断、检测，更在于调整、激
励。因此，有必要改革现有的教师绩效评价体系，使
之能够及时对教师的教育教学行为做出评价和反

馈，给合乎规范者以利益回报，令违反规范者付出
代价。新的评价体系不能再以学生的学业成绩作为
唯一的考核标准，从而使教师的教学行为趋向于合
理性，要建立符合素质教育要求的、多元的、促进教
师自我提升的，特别是创新能力发展的评价体系。
同时，对教师职业行为的评价形式上应自评、他评、
互评相结合，使之更加趋于公平、公正，以达到教学
评价制度改善教师行为与规范教师行为的目的。

2．

完善教师援助机制

教师的心理健康与学生的心理健康息息相关，

学校在重视学生心理健康工作的同时，应该更加重
视教师的身心健康。通过建立健全教师职业压力管
理的组织干预机制，解决教师的心理与行为问题，
缓解工作压力，提高工作绩效。在这里可以借鉴在
欧美组织中常用的员工援助计划，建立与实施教师
援助计划。具体的内容包括：压力评估、组织改编、
宣传推广、教育培训、心理咨询等。在具体操作过程
中应该注意几个问题：一要建立一个有效的教师心
身健康评估系统，二要制订针对性的可持续目标，
三要充分利用多种渠道，面向全体员工积极开展

EAP

的宣传推广工作，提高教师的心理保健意识。

3．

建立具有评价与制衡功能的家长委员会

任何权力的滥用都源于有效制衡机制的缺失。

目前，在我国的中小学里，学生只能充当教师职业
行为的实施对象，而无法成为教师职业行为的制约
因素。对于学校的管理、决策和监督，只能依赖学校
自身或者是上级教育管理部门，家长在这些职能上

基本缺位，学生和家长的权利没有得到很好的保
护，成为不折不扣的弱势群体。因此，一方面需要提
高学生和家长的维权意识，增加教师问题行为实施
的行为成本，另一方面更应该建立起有效的具有监
督、评价权的家长委员会，从机构建设上更好地预
防和控制教师职业问题行为。

（二）教师问题行为的内在控制策略

表面上看，教师问题行为的产生与教师个性、

心理方面的内在特征有关，而从组织层面分析，根
本原因在于教师对教育工作的意义及目标的认识

存在偏颇以及组织承诺感较低。因此，学校需要采
取积极的内在控制（又称自我控制）措施，着重通过
转变教师的教育观念、工作动机、工作态度与思想
道德水平等内在因素来达到预防与控制教师问题

行为的目的。

1．

关注新教师社会化

新教师社会化是新教师迈入学校教育教学的

初始阶段，从认知心理学的角度看，新教师的社会
化进程是新教师不断与社会境况相互作用，运用已
有知识解决同类或类似问题，以实现知识迁移，最
终引起内在认知和外在行为发生改变的过程。因
此，他们最初所从事的工作与承担的职位将对其以
后的培训和职业生涯起着决定性作用，许多教师

（尤其是新教师）的问题行为往往是在社会化过程

中形成的。观察与模仿是新教师“干中学”最普遍的
方式，例如，如果学校中老教师们在教育教学表现
出较多的问题行为，或者学校领导对教师问题行为
视而不见，甚至默许、纵容，新教师通过观察与模仿
能够了解和学习许多学校没有明文规定的潜规则，
习得不良的知识与技能。另一方面，新教师对教师
角色的行为规范的社会化学习，也能够纠正其本身
存在的不良观念，及早预防与干预教师问题行为的
产生。所以，应对刚走上教学岗位的教师给予特别
关注，应在他们任教初期就实行监护制度与专业指
导，可以借鉴在美国中小学所普遍采用的带教——

—

学徒制（

mentor－protege

）模式，学校应该挑选具有良

好师德与教育教学技能的老教师，以积极、主动的
方式帮助新教师明确自己的专业定向，提高教学能
力，适应新的职业角色，平稳地渡过入职关键期

［

5］

。

2．

柔性化的心理契约管理

心理契约指的是教师和学校双方对相互责任、

教师问题行为的组织影响因素及其控制策略