为高管人员所理解的指标，而且广泛被投资者所接受，而且总是被媒体作为衡量公司是否成功
执行其经营计划的一个重要指标，所以许多公司都乐意采取净利润来衡量其业绩水平，并将其
与高管人员的薪酬挂钩。

    尽管在国内净利润被普遍的使用着，但是此指标还存在一些缺陷。作为绩效考核指标，净利
润：

    会受到会计政策变化的影响

    没有将资本成本和公司的资本结构两因素考虑在内

    以小的基数（或从负收益）来计算的增长率将存在误导性或者是一无太大意义的增长百分比

    突显了对一次性项目、临时项目和非经常性项目有效性作出判断的难度

    每股收益以及净资产收益率也存在这些缺陷。最重要的是净利润不一定与股东价值创造有着
紧密的相关性。最近国外业界似乎已经开始认识到了净利润并非反映公司业绩的最根本的指标这
一事实，有些国外企业领导者甚至认为，太关注净利润增长率这种短期业绩实际上会对股东的
长期价值创造造成损害。同样，美世认为太关注净资产收益率会引起过分高的公司资产负债率，
这实际上会有可能提高公司的经营风险，使其大大超出股东的承受程度。

    无论你目前是采用净利润作为主要的绩效考核指标也好，还是每股收益或净资产回报率也好，
设计高管薪酬体系时应当以上述所提及的趋势作为一个引子，并在你的指标体系之外寻找其它
与长期价值创造有显著关连的补充性考核指标，并应当正确地认识和考虑企业自身的特点，例
如是否是一资本密集型的企业、其所处的行业和目前是处于那一发展阶段。我们在这里提出一个
很好的例子是诸如在制造行业的资本密集型的钢铁企业，其薪酬激励应与一些减去了资本成本
的绩效考核指标（例如经济利润）挂钩。

    误区四：你使用的绩效考核指标必须让每个人都能立即接受和了解，这样才能行之有效。

    

——

——

公司经常会使用一些最简单的绩效考核体系

包括主观的绩效评价

因为他们往往担心

如果体系设计太过复杂会使得考核体系难以沟通和管理。但是，在准确性和复杂性之间存在明晰
的权衡问题；越复杂的考核指标包含着额外的业务信息，让企业能够更加准确地反映其业绩水

 

平（参见图 2）。