忽视方法：
1、 将对方暂视作另一个可以如此行为的人，从而降低自己的期望。
2、 对方的行为暂合理会，从而减弱对他人行为的要求。

2、

——

寻找期望动机

引导它

期望动机就是对方动机群中那些符合自己期望的动机。

“

——

——

”

从 动机群

主导动机

行为 三者关系可知

 

双方具有良好的交入动机，但行为上却不一定都 表现为符合对方的期望。因为双方的主导动机不
一定很符合。
当出现百期望动机行为时，只是表明一方的行为不符合对方的期望，只是表示其主导动机不符合
对方机时已。绝不意味着其动机群中没有期望动机。

 

管理者可以设定对方具有期望动机，因此管理都 欲将对方的非期望行为转变为期望行为，就必
须引导它。
引导就是刺激对方的期望动机，使之从依附动机状态上升为主导动机状态。干扰对方非期望的主
导动机，使之从主导动机降为依附动机状态。
期望动机一旦上升为主导动机，期望行为随之体现；同时，非期望的主导动机一旦下降为依附动
机，非期望行为也随之消除。

3、

——

期望行为

奖赏它

奖赏就是让对方得到精神上或物质上的鼓励，从而使期望行为得到更好的持续。
奖赏的方法，其关键在于满足对方的某种需要。
影响奖赏行为的因素：
1、 认为对方的期望行为转变速度太慢。
2、 认为对方的期望行为还没有完全符合自己的期望。
3、 认为对方的期望缺乏自觉性。
4、 想惩罚对方原先的非期望行为。

作为管理者，在工作中对于员工的某些非期望行为，一旦对方已经向期望行为转变，就应该以鼓
励为主，直到对方完全体现出期望行为。

综上所述：主导动机理论的作用集中体现在使良好的愿望转化为良好的行为。在工作中正确判断
对方期望动机，并使之形成主导动机，是管理工作的入口处。只有做到这点，才能使员工真正接

 

受规章制度，使 规章制度成为员工发自内心的行为规范。

第三节排除内心冲突

1、 内心冲突

当一个人的动机群中有两个或两个以上的动机成为主导动机时，就处于内心冲突之中。

选

择

再
选

择

①②③④

⑤ 动机

群

主导动机

①

主导动机
⑤

内
心

冲
突

主导
动机

①

行
为

①