产品来说，在设计和安装环节对技术的要求还是相对比较高，因此设计师和安装相对来说
在一个区域还是比较难招，因此很多设计师或安装工很难管理，管理稍微严格点，就有抱
怨，还动不动提出要辞职，企业害怕招不到合适的人，就对这些设计师或安装工管理很松
散，企业里面如果有这样的情况出现，所有员工都会跟公司的管理制度对着干，显然这样
的管理方式是不对，那么如何管理好这些员工，让他们发挥出潜力。正确的做法是，当发现
企业里面有员工不服从管理又很高傲。一定要去储备相关岗位的人员培养起来，当这些老员
工再跟规章制度对着干叫板要提出辞职了，立马批准他，相信这个时候这些员工就不会轻
易的说辞职了，同时在这个过程中，时刻要暗示他的位置有人随时能替代，当员工发现自
己的位置无人可替代的时候，就会得意忘形，对企业的发展，对员工个人潜力的发掘都是
不利的。对于人才的制衡，从古到今在官场和企业都存在，记得康熙年间就有四位辅佐大臣，
一方面是辅佐康熙，另一面也是稳定政权，四个人之间相互制衡，无形中四位大臣就会相
互制约相互牵制，想要突出的就要非常努力，这样潜力也能发挥到极致，又能稳定局面。

第四：员工的幸福指数

前段时间在跟经销商聊天，经销商说现在的员工很难伺候，我们的工资比之前高多了，可
是他们还是没什么责任感，做什么事情都不会全力以赴，到下班时间就要下班，根本没有
想加班的意识，稍微遇到忙，加点班还要求另外给予加班费，给加班费也罢了，可是最后
执行的效果令人失望。我问经销商员工是我们什么？经销商回答是衣食父母，其实员工是我
们的亲人，在对待员工的过程中，我们要像亲人一样去对待，我相信员工是可以感觉出来
的。那么这样员工在企业的幸福指数就会很高，员工的幸福指数也是激发员工潜力最根本最
核心的，如果这个方面不做到位，前面讲的三个方面也很难达到激发潜力的目的。员工先要
有值得为企业付出的意识，那么加以激励和实施

PK，对相应人员进行制衡，才能发挥出作

用，不然就是企业做了也是以失败告终。在提升员工幸福指数方面做的比较好的，比如前段
时间吵的比较火的火锅连锁店

“海底捞”。

海底捞员工文化水平不高，可是却能做到超越五星级酒店的服务。其中主要原因是在海底捞
的员工跟在其他地方上班的服务员不一样，海底捞的员工从衣食住行都比其他餐馆的要好
让员工觉得备受尊重，同时每天的伙食标准也是非常好的，而且每餐的菜不一样，同时海
底捞的管理层在整个营业过程中都跟员工一样随时随地出现在各个岗位。员工还有什么好抱
怨的。只有以自己的实际行动来回报公司。因此要想激发员工的潜力就要把员工当做自己的
亲人一样对待，在企业中营造出这种家的文化，员工有困难了，及时给予帮助和支持，员
工过生日给予一些礼品和经费，时刻让员工觉得你在尊重他，相信他也会愿意努力为公司
付出的，我们提高了员工的幸福指数，提高了员工对企业的满意度，相信员工也会提高客
户对企业的满意度，最后才能抓住更多的客户，从而赢得市场。

未来市场的竞争归根结底是人才的竞争，如何让人才能够留在企业，如何让人才发挥出最
大的潜力就是企业老总要去思考的问题了，笔者结合自身的工作经验，简单的总结了几个
方面，主要是围绕实现员工价值最大化来进行分析的，在实现员工价值最大化之前，一定
要做好员工愿意在企业实现他价值最大化，也就是先让员工在企业能感受到他期望的幸福
指数，再通过一系列手段去实现员工价值最大化，相信一定能激发员工的最大潜力。