(
2)落实考核评估人员,准备考核评估。在落实考核评估人员中,员工
和经理应就考核评估人员达成一致,以避免双方对评估结果的误解。经
理和员工分发考评表格给评估人员。
(
3)进行考核评价。考评人员根据有关评估标准填写 360 度评估表,
并把表交给经理。人力资源部应把握评估标准的一致性,并做好标准的
制定与监督。
(
4)经理收集并总结资料数据,这些数据信息为经理如何有效管理员
工提供了依据。
(
5)经理和员工经过讨论就发展的行动达成一致。按照开诚布公的原则,
经理将结果告知员工,并与员工讨论业绩,以发展的眼光对待结果。人
力资源充当顾问的角色,并在意见不一致时从中协调。
(
6)评估总结,制定行动计划。360 度全方位总结,并存入员工考核档
案。
(
7)促进员工发展。行动计划是员工能力发展的一部分,只有员工能力
的发展,才能不断推动员工绩效改进,并能成功地开始下一轮考核。
3.优点
运用了心理学、心理统计学、社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理
理论等多学科的理论和技术,多角度、多来源地对组织及个人绩效做出
评价。该模式是对传统模式的挑战,具有传统模式没有的优势。这种评价
方式可以提供全面、公正、真实、客观、准确、可信的信息。从员工个人角度
看,通过评价,可以了解自己在职业发展中存在的不足,从而激励个人
努力工作,创造更好的业绩,从组织角度看,可以从更多的渠道了被评
者的绩效信息,对其作出客观的评价。而且
360 度评价结果有多种用途,
因为信息来源多,使得其评价结果比其他评价方法更准确、可信,可以
被广泛应用在奖励、薪酬管理、职务晋升以及个人职业开发等各种管理实
践中。
4.缺点
实施成本高,收集和处理的信息量大,对评价者还要进行专门的训练等。
此外,因为评价信息来自站在不同角度、处于不同职位的所有评价者,
可能发生不同评价者之间的意见冲突。同时,如何保证评价的客观性,
有效剔除不客观的信息和评价,以及如何将评价信息与个人绩效提升有
机结合等,都是比较敏感和重要的问题