2.培训对象不全面
培训计划与职业规划脱节。职业规划是人力资源管
理趋向人性化的一个重要标志
而人力资源培训是职业规划的一个主要基
但多数餐饮企业的培训计划只考虑到那些低学历的基层员工和重实务的
业务骨干
采取这
种做法
不需要、也没有时间接受培训
实际上，餐饮企业中高层管理人员的职业规
划问题更为突出，他们更需要通过培训更新观念、补充知识、增强能力、增
长才干
3.培训计划与岗位需求脱节。培训预期目标的制定具有盲目性,实施课程
和培训效果不佳
.很多餐饮企业员工报抱怨培训多,但好象又没有什么实际
效果
,与这方面有很大的关系.例如曾请来一著名大学的几位老师来给员工
上课，但发现效果很不佳，原因是老师们讲授的内容侧重理论知识和认识
提高，更适合管理层的提高培训，而对参加培训的大多只有初中文化水平
的学员来说，似平有些曲高和寡。其实这种情况普遍存在。一个没有经过认
真分析而做出的培训决策可能在开始就决定了它的失败，再好的培训者，
再好的培训内容也达不到预期目标。这样的培训是对人员物力的浪费，也
是培训成本的浪费。
二、如何进行有效的培训需求分析
前面我们分析了餐饮业员工培训的现状及存在的问题，发现培训不理
想的原因是在于没有从组织层次，任务层次和个人层次进行科学地需求分
析，所以培训必须以做好需求分析为前提。
那么怎么样去做一个有效的培训需求分析呢？
培训需求分析，就是通过周密的调研，运用有效的手段，来明确员工
现有技能水平和和胜任本岗位所要求的知识、能力之间所存在差距状况的
一项活动。要做好培训需求分析首先要建立培训需求分析的模式。