资 源
类别

人数

78

582

35

5

W1

50

    50

     5

     —

—

W2

600

    28

    572

     —

    5

M

35

    —

     —

     35

—

注：

W1-

 

熟练工

W2-

 

技工

M-管理者

（

3）人与事质量配置分析。



它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。

实际中的两种情况：

·

—

人员素质低于岗位要求 职业培训，降职。

·

—

人员素质高于岗位要求 晋升到更高的岗位。



怎样看待人才高消费？

负面效应：

1/高才低用的浪费
2/高成本

（

4）人与工作负荷是否合理状况分析。

体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，是人力资源能够保持身心健康。使工作量既成为一
种压力，又成为一种动力。

（

5）人员使用效果分析。



它是指管理者将人员的绩效好坏与自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的能力，并
与员工共同制定改进绩效的措施。



工具：人员使用效果分析

三

. 招聘需求预测。

在环境分析和组织内部人力资源分析的基础上，最终可以确定招聘需求了。

1． 人事需求预测中需要考虑的因素
（

1）可能的雇员流动比率（辞职或中止合同）。

（

2

          

）雇员的质量与性质（当你考虑组织需要正在发生什么样的转变时，这一点尤为

关键）。
（

3）与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。

（

4）导致生产率提高的技术与管理方面的变化。

能力

低

高

工
作
绩
效

好

能力高
绩效好

能力高
绩效差

绩效

能力低
绩效好

能力低
绩效差