作量相似岗位的收入差距。
对于不同类别岗位人员薪酬分配,主要在于奖金分配机制的分类考核、分类管理。对于
总厂职能管理人员,建议应在现行季度部门考核兑现奖金的基础上,增设
“职级工资制”模
块,即以员工原始学历、工作年限、专业技术资格、工作业绩等情况为基础,经综合考虑,为
每位职工设定一个职位级别,每个职级设若干档,共设
8 级职级,当职工学历、职称、工作
业绩考核成绩获得提升或工作年限达到一定年限时按一定规则升档或升级,作为提升职工
立足岗位、积极进取、爱岗敬业精神的激励工具;对基层单位职能管理岗位人员,除实行职
级工资制外,可对于不同单位间工作内容与工作性质相似的岗位尽量拉平岗位工资标准,
在定岗定编和奖金分配方面,可参考基层单位生产经营状况和规模大小给予适当倾斜,对
于未达到定岗定编标准人数、工作量较大的岗位可在奖金分配系数上给予一定优惠政策;对
于营销和技术人员,可考虑参考项目制管理模式,按一定比例配置相关营销和技术人员组
成某产品销售项目组,参照订货额、回款率等指标及项目内部分工协作方式,确定奖金分配
方案;对于技术研发人员亦可采取项目立项、项目费用承包等方式,灵活制定合理的分配考
核方式。
4.逐步建立完善市场化薪酬对接机制及灵活的招聘策略
逐步建立同业同规模企业薪酬市场化调查机制,根据市场化薪酬变化情况,适时调整
总厂内部分配结构及相应岗位薪酬分配水平,逐步实现总厂内部各类岗位薪酬分配水平与
市场化薪酬水平接轨、甚至略有超越的机制,使得总厂薪酬福利水平更具竞争力和保障、激
励作用;对于总厂急需的特殊人才,逐步建立特殊人才引进制度和办法,建立特殊引进人
才津贴,为留住人才、激励人才发挥更大效益创造良好条件和基础。
四、结论
总之,人力资源架构与薪酬分配体系的优化完善改进提升,应通过系统的方式全盘考
虑,既要注意历史管理沿革经验,又要吸收最新的人力资源管理理论创新实践成果,紧跟
内外部环境和形式变化,积极主动与市场化经营情况接轨,以维护职工利益为前提,以提
升生产经营管理效益为目的,逐步推进,稳步实施,方能达到预期的效果。