配及职务升降提供合理、合法化依据。

 

　　

(5)员工培训与开发管理子系统。该系统是针对员工培训与开发的管理。通过这个子系统,

我们可以完成对员工素质的统计分析与评价、培训与开发过程的控制、培训结果的评价。在组
织的人员配置系统中

,此系统可为组织有效培训与开发人员以实现人员优化配置起到协调、

保障作用。

 

　　

3、法律遵从。人力资源从业者的工作无时无刻不蕴含着法律风险,无论是员工的入离职

流程

,还是员工工作期间的工资支付、劳动合同的签订、变更、终止等,法律都起着关键的指引

和控制作用

,因此,人力资源管理工作者是不折不扣的法律工作者。 

　　近三年以来

,我国的劳工法律体系可谓风云变幻:以《劳动合同法》为起点,一系列的劳工

劳动法律法规密集出台

,进一步提高了对劳动者保护的力度。由此,人力资源管理人员更应规

范化运作人力资源管理

,积极规避人力资源管理中的法律风险,降低企业人力资源管理成本。

其中

,人员配置及人力资源管理信息系统管理环节最易出现法律风险,后文将对如何防范这些

环节的法律风险展开具体分析。

 

　　

(1)人员配置环节的法律问题。人员配置的各个环节如果处理、运作地不好就不能有效防

范法律风险

,进而引起劳动争议,导致劳资矛盾。而员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中

的重中之重环节

,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。这里对企业在招聘、录用员

工过程中应该注意的主要法律风险分析如下

:第一,由被录用者与原单位劳动关系产生的法律

风险。

《劳动法》第

99 条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经

济损失的

,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。那么,企业在招聘员工时,就应注意防范这

种法律风险。企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序

,对于重要职位,可要求

员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下

,企业可要求员工

提供原单位的联系方式或证明人

,以便进行工作背景调查。第二,对因员工进入本企业工作可

能侵害原单位权益的法律风险。企业应认识到

,员工与原单位签订的某些法律文件会使员工

进入本企业工作构成违约

,因此,企业应注意严格把关。人力资源部门在招聘、录用员工时,应

询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件及该员工在本企业
工作是否违反了相关协议。第三

,劳动合同法律风险。签订劳动合同是确定双方关系的重要一

环

,企业和员工双方在签订劳动合同时,应保证劳动合同中正确确定试用期限、试用期内的工

作考核及考核标准问题、薪资问题、单方解除劳动合同的违约金或赔偿金等。第四

,内部招聘

法律风险。内部招聘是企业填补空缺职位的一个比较安全的渠道

,但也有一些问题需要予以

注意。对内部招聘的员工

,其工作内容、薪资状况若发生了变化,则企业应变更劳动合同,执行

新职位的工作内容、职责、薪资待遇等标准。第五

,职前培训法律风险。企业在录用员工后,若需

对员工进行职前培训

,则应明确相关培训费用的负担问题。员工个人是否承担培训费用应通

过书面方式告知员工

,若需员工负担,还要对如何支付做出约定。 

　　

(2)人力资源管理信息系统管理的法律问题。人力资源管理信息系统可以为人员配置决

策提供信息依据

,信息系统中的记录也提供了审查配置工作的档案记录。借助于人力资源管

理信息系统可以大大提高人力资源管理效率

,但是信息作为一种资源,它具有普遍性、共享性、

可处理性、增值性等性质

,其被储存归档的文件和信息可以通过电子邮件和即时信息在不同

部门之间流动

,那么信息安全及隐私保密就必成为其广泛推广不可忽视的障碍及问题。 

　　组织应该提高对有关信息的使用和公开所涉及的信息安全及隐私问题的关注。具体而言

,

应从以下入手

:其一,信息管理过程要公开。这种方式既体现了对应聘者和员工的尊重,也在一

定程度上规避了由于侵犯隐私而被起诉的法律风险

;其二,信息使用要有正当目的。信息的使

用应当是为了维护企业的正当利益

,同时也不能违犯员工的合法利益;其三,收集的信息内容