全年 8 个 D 或 E，或连续 3 个 E

占总人数的 20%

-1 级

全年 8 个及 8 个以上 E

占总人数的 5%

-2 级

    绩效等级最低的员工也应该拿到一些绩效工资，而绩效等级与工资调级的关系应该让员
工清楚地知道，使他们看到未来的希望和努力的方向。
三、

 绩效考核结果与晋升关联

    一段时间内绩效考核的结果统计往往是职务晋升的重要考虑因素，但是不能作为唯一的
因素。因为职务的不同，要求的能力也不同，有的人在一个岗位上可以取得很好的业绩，但
是如果换个岗位，可能就不能胜任。所以，在将绩效与晋升挂钩的同时，应注意考核员工的
能力和态度。杜邦公司在实施人员晋升时，绩效只占

30%的比重，70%看素质和潜在能力。

此外，职务的晋升应该与工资的晋升相一致。绩效与晋升的挂钩不仅仅只与升迁挂钩，还应
该和降级、调岗等职位调整相挂钩。
    下面是某事业单位使用的关于绩效与降级、调岗相挂钩的具体规定：           
    管理者的绩效等级与降级/免职
    对于连续三次考核结果为“E”的管理者，除按全年绩效考核结果与工资等级提升表中的规
定降低其工资等级外，行政部还应组织相关人员对其工作态度和综合能力进行全面评价，
并根据评价结果向该管理者的上司提出降级或免职的处理建议。
员工的绩效等级与调免职
    对于连续三次考核结果为“E”的管理者，除按全年绩效考核结果与工资等级提升表中的规
定降低其工资等级外，还应酌情将其调离原工作岗位，参加行政部组织的培训，经培训考
试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。

    

    公司的人力资源管理应该让员工至少知道两个晋升阶梯：薪酬晋升阶梯，即满足什么条
件，薪酬能够晋升多少；职务晋升阶梯，即满足什么条件，晋升通道是什么。
四、建立绩效考核申诉系统
    绩效考核需要有相应的申诉渠道。划分了绩效等级后，如果员工对自己的绩效考核结果存
有异议，可以通过正常的渠道进行申诉，决不允许有暗箱操作。
   要使申诉系统发挥作用，还有赖于营造一种良好的气氛。这种气氛的内涵是：考核的目的
是帮助你，而不是打击你。下面是某事业部门关于绩效考核申诉系统的规定：
                       申诉权利
    考核结束后，被考核者有权利了解自己的考核结果，考核者有向北考核者反馈和解释的
职责。

  

                       申诉须知（申诉途径与方式）
    被考核者如对考核结果存在异议，应首先通过沟通的方式解决。解决不了的，员工有权向
行政部提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关说明。
                    申诉受理
    对提出申诉的，行政部将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核；并在 5
个工作日内，对员工的申诉做出答复。申诉者在申诉及复核通知单上签字，该复核单一式两
份，分别交由申诉人所在部门和行政部留存。
                     申诉结果处理
    如员工申诉成立，必须改正申诉者的绩效考核结果。同时考核者个人的考核结果也将因此
受到影响。已申诉的，以申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
五、绩效改善面谈和绩效计划调整
    通过面谈，在双方就绩效评定的结果达成一致后，员工和管理者可以充分地沟通关于如