人力资源专家——华恒智信

引言：

人力资源长期以来是中国国有企业管理问题的瓶颈之一，而人力资源的瓶颈，对于中

国大多数国有企业而言则是员工退出机制缺失的问题。国有企业员工退出机制缺失的问题，

造成企业各项管理制度难以发挥应有之功效，产生组织惰化和员工惰化，造成国有企业的很

多弊病，严重影响了企业的进一步发展。作为人力资源管理系统的一个环节，员工退出机制

与人力资源管理其他活动密切相关，国有企业要实现可持续发展，就必须对员工退出机制进

行整体优化和改进。本文由人力资源专家——根据多年从事人力资源咨询服务的经验从员工

退出机制的现状出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出

了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。

员工退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人

才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对于员工产生压力。压力又产生动力，

使这一机制充分发挥员工的积极性。因此，员工退出机制的制定是企业管理者不可忽视的话

题，是保障企业人力资源活力的重要手段。

那么企业如何才能保证员工退出后，企业正常的运行，实现人力资源的优化配置和企业

的战略目标呢？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您排忧解难。

一、国有企业员工退出机制的现状

人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人

才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使

这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法

律制度等问题。

企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力

与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据

程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。由此可以

看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培

训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此，退出与解雇之

间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为

了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、

提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及