人力资源专家——华恒智信

引言：

高管薪酬是股东采取的一种激励手段，为了消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在

追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。但是目前企业在确定高管薪

酬的过程中，仍存在一些显著的问题，使得高管薪酬起不到相应的激励作用，反而造成员工

的不满。那么如何既能发挥高管薪酬的激励效果，又能得到员工的认可，就成为高管薪酬设

计需要思考的问题。本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和对

薪酬体系的深入理论研究，对高管薪酬设计中常出现的问题以及如何设计高管薪酬做出了总

结。

2007 年，以平安董事长马明哲为首的高管薪酬出现“超乎业绩”的暴涨问题受到媒体的

广泛关注；2009 年 2 月，美国总统奥巴马宣布一组高管薪酬限制令：凡是接受美国政府“额

外援助”的企业，其高管薪酬必须执行 50 万美元的上限封顶，并且严格限制对离职高管的“金

色降落伞”政策，以及披露公司的一切奢侈消费。与此同时，中国对国有企业、金融企业高

管的薪酬管理也日趋严厉。人保部也表示：一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正

在筹备当中。高管薪酬问题逐渐成为各企业关注的话题。然而目前大多企业在确定高管薪酬

的过程中，仍存在着一些显著的问题：

一、高管薪酬问题的主要表现

1、高管薪酬与企业绩效挂钩程度难以令人信服。有的企业效益很好，可高管的收入并

不高，有的企业连年亏损，可高管的收入高达百万甚至千万元。随着中航油事件的爆出，作

为中航油高管的陈久霖的天价年薪也受到人们质疑。在中国，一些大型国企、央企的盈利是

建立在垄断地位之上的，并非高管能力的体现。此时对高管采取天价薪酬，必然难以服众。

2、薪酬激励短期化。所谓薪酬激励的短期化是指在薪酬结构中，固定部分和与企业短

期效益有关的部分占的比重过大，导致经营者只追求短期利益，而忽视企业的长期发展，有

时甚至不惜以牺牲企业的长期发展为代价来换取短期目标的实现。目前我国企业经营者的薪

酬一般采取工资加奖金或年薪制形式，但无论是工资加奖金形式还是年薪制，都是一种短期

激励。在工资加奖金的形式中，工资一般与经营者的业绩无关，奖金虽和经营者的业绩挂钩，

但它评价的是经营者在过去一年中的经营行为，而年薪制是以年度为单位确定经营者收入

的，因此它们都是以短期业绩为导向的薪酬体系。以当期的业绩作为经营状况的考核依据，