KPI 考核方法

一、定义

KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，来自美国哈佛商学院教

授罗伯

·柯普朗 (Robert S. Kaplan)和管理大师戴维．诺顿(David P. Norton)的“平衡

计分卡

”（Balanced Scorecard）体系，这两位管理大师自 1990 年研究、并推动这

套管理方法与工具以来，协助许多企业度过危机，扭转乾坤反败为胜，并持续茁

壮。

具体指的是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设

置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的
战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管。是对企业运作过程中
关键成功要素的提炼和归纳。每个

KRA 都涵盖了几个 KPI。KRA 和 KPI 是把企

业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础

,建立明

确的切实可行的

KPI 体系是做好绩效管理的关键。

二、

KPI 考核的实质

从管理目的来看，

KPI 考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无

关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域
及个人关键工作任务。

从管理成本来看，

KPI 考核可以有效的节省考核成本，减少主观考核的盲目

性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产
品和开辟新的市场。

从管理效用来看，

KPI 考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快

速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。企业绩效评估经常遇
到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的
绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同
样可以衡量企业绩效。

三、

KPI 考核标准制定方法

考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应

的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。

考核标准的制定方法可以参照以下三种方法：等级描述法、关键事件法和确

定里程碑法。

1．等级描述法
等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事

实进行具体和清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方
法。

等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数

据或事实描述出各个级别不同。具体操作中，建议分为

“优秀”、“良好”、“一般”、

“较差”和“不合格”等五个级别，每个级别都有详细的描述定义本级别的状态。当
然，也可以根据实际需要，划分

3 个或 7 个级别。

表

1 具体等级描述