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提到薪酬，全世界人都在吵。
一位法国人曾这样形容薪酬问题。薪酬问题是企业普遍存在，也是永远的问题。在薪酬现金总数确定的
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情况下，如何合理设计薪酬制度，达到最好的激励效果；怎样避免加薪、发奖金所带来的 负效应 等，是每个 HR 都要面临的问题。
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注重增加满意 因素
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员工薪酬可分为两大部分：一部分是消除
不满意的保健因素，如基本的工资收入、安全感、受尊重等每个人都基本享有的回报；另一
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部分是增加 满意 的激励因素，如额外的奖金、休假、提升等明显区别并优于其他人的回报。只有注重增加 满意 因素，才能更加有效地
激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。
“
保健因素和激励因素之间是可以相互转化的，当激励因素成为一种惯例和常态的时候，就失去了激励的效果，转化成了保健因素。
就
像很多企业发放的奖金，只是一种名目，每个月都会足额发放，员工没有得不到奖金的压力，这种奖金发了起不到激励的作用，不发反而
会让员工产生不满情绪，实际就转换成了保健因素。 HR
”
在奖金的发放上要避免这种情况的出现。 王红军说。
成功的企业都有独特的企业战略，《长松企业组织系统》工具包在战略的高度看别人走过的路，打造适合您企业自身的发展方案，共同
设计适合员工需要的激励项目
福利是最佳的激励员工的手段，但在实际操作中
HR
“
应学会使用一些技巧。举例说： 某企业给经常出差的销售人员办理了银行信用卡，
出差期间产生的费用可直接刷卡结算，不仅为销售人员简化了手续，而且因刷卡产生的积分可以兑换相应的礼品，实际也是为销售人员发
放福利，这种做法得到了销售人员的认可，这就是福利设计恰当的例子。相反，要是为出差次数很少的财务人员办理信用卡，这个福利就
”
失去了激励的作用。
最后，薪酬问题一定不只是薪酬问题，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。由于薪酬制度的
不可复制性，所以 HR 要根据企业自身情况合理设计薪酬制度，最大限度地激发员工的潜能。 [!--empirenews.page--]
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绩效管理有 绩 有 效
绩效管理，如今几乎所有的企业管理者都接受了这一理念，而且有越来越多的企业已经建立或正在建立绩效管理体系。但是，在
我们的管理咨询实践中遇到的很多企业，由于种种原因，在绩效管理的推进实施上出现了各种各样的问题，轻则对企业业绩提升没有产生
积极作用，严重的反而影响了企业管理的运行效率，打击了部门和员工的积极性，给企业带来动荡和不安定因素。这样的绩效管理既没有
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绩 ，又没有效 。
如何优化绩效指标体系、明确绩效管理的责任分工，并理顺绩效管理的工作流程，是福斯顿集团亟待解决的问题。
实施结果
再好的管理方案和管理制度，也离不开严格准确的执行。经过福斯顿集团管理团队和泛太咨询团队近一年的共同努力，该集团的绩效管
理工作取得了长足的进步。首先，工作流程顺畅，责任分工明确，绩效工作效率大大提高。部门季度考核工作时间从原来的两周缩短到 5
天；个人年度考核工作时间从原来的半个月缩短为一周。其次，各业务部门直线经理和广大基层员工对绩效管理工作的参与度和认可度有
明显的提高，员工对绩效管理的抱怨少了，支持和配合多了。最后，由于绩效管理对部门和员工工作重点的指引作用，各部门业绩有显著
的提升。集团整体利润水平从之前的 3.6% 上升到 4.5% ，市场占有率从之前的 12.7% 上升到 18.9%.
绩效管理的目的就是持续不断地改善企业的业绩，提高企业运营效率。科学的绩效管理体系，加上精准到位的实施，一定会对提高企业
综合产出、提升企业竞争力产生积极的作用。