近 20 年 来 ， 西 方 国 家 公 司 经 理 人 的 薪 酬 结 构 变 化 较 大 。 以 股 票 期 权 为 主 体 的 薪 酬 制 度

已 经 取 代 了 以 基 本 工 资 和 年 度 奖 金 为 主 体 的 传 统 薪 酬 制 度 ， 由 此 企 业 价 值 最 大 化 成 为 股 东

和 经 理 人 员 的 共 同 目 标 。 目 前 我 国 企 业 在 年 薪 收 入 激 励 机 制 效 果 不 显 而 短 期 又 难 以 根 本 改

变 的 情 况 下 ， 引 入 股 票 期 权 以 重 塑 经 理 人 长 期 激 励 机 制 极 具 重 要 性 。

经 理 股 票 期 权 的 理 论 分 析 和 技 术 设 计

       近 20 年来，西方国家公司经理人的薪酬结构变化较大。以股票期权为主体的薪酬制度已

经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度，在

1996年《财富》杂志评出的全球前

500

家大工业企业中，有

89%的公司已向其高管人员采取了经理股票期权报酬制度。同时股票期权数量

在公司总股本中所占比例也在逐年上升。

70 年代，大多数公司股票期权计划允许收益人购买的全部

股票数量一般只占公司总股本的

3%左右，到90 年代总体达到10%，有些计算机公司高达

16%。经

理薪酬制度是现代公司治理机制中的重要内容，这种薪酬制度的变迁理论何在？经理人员为何愿

意以损失短期货币收益换取极不确定的预期收益？股东为何愿意将一部分股权以期权的形式让渡

给经理人员？我们国家能否以及如何借鉴这种薪酬制度？经理股票期权设计涉及到哪些因素？本

文就此作些分析。

经 理 股 票 期 权 理 论

基 础 和 效 应 分 析

 一、理论基础

         现代公司治理需要解决的两个基本问题一是经理选择，二是经理激励。其中前者是在给

定企业家能力不可观察的情况下，什么样的机制能确保最有企业家能力的人当经理。后者是指如何

建立一种机制确保经过选择而聘用的优秀经理能尽力尽责地为股东利益工作。

         公司经理是公司可利用资源的管理者，拥有控制权，对公司的发展具有决策权，他们的

行为决定着公司的命运。而经理作为理性的经济人，他的决策行为取决于自身的效用函数，最终目

标是在一定的约束条件下实现个人利益最大化。公司经营剩余索取权的分配形式是经理效用函数中

一个极其重要的变量，因此分配体制直接影响经理人的决策安排。有些决策是着眼于当期，如一些

短期项目等；但有些决策涉及公司

战略发展的问题，如公司购

并、公司重组以及重大长期投资、技