HR 工具-文本范例

面试成绩评价

　　面试成绩的评价，是运用评价量表，根据面试过程中所收集到的信息，对应试人的

素质、特征及工作动机、工作经验等进行判断的过程。在这一过程中，面试官必须完成以下

工作：

　　（1  

） 对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机

（一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素做出正式的评价，或评出等级）；

　　（2  

） 录用建议；

　　（3  

） 录用决策。

　　一、面试评价标准的确定

　　1  

． 标准的等级确定。在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、四点、五点

尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个

“

”

等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如： 语言表达能力 一项，

优的评分标准是：语言流畅、内在逻辑性强，具有说服力；良的评分标准是：语言通顺；

表述清楚、逻辑性强，有较好的说服力；中的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一

定说服力；差的评分标准是：语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。评分标准等级

的用词，要尽量体现等距原则，讲究各等级间相互照应，层层递进，保持分寸、程度和数

量上的连续性，避免跳跃。

　　2  

． 将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两

种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的 90 分、80 分 、

70 分、60 分等；隶属度函数中的 90 分以上，90~80、80~60、60 分以下等等；二是定

“

” “

”

性标度，如采用 优、良、中、差 或 甲、乙、丙、丁 等字符进行标度。当然，定性标度和定量

标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字

符，则不一定存在着这种对应关系，如性格与气质测定中的 A 型、B 型等。

　　二、面试评价的具体操作方法