HR 工具-文本范例

人才招聘评价的定量分析

招聘工作对企业的意义重大，它是保证企业人力资源管理工作顺利开展的基础。如何

有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合的人员是人力资源部门面临的一个重要

问题。传统的招聘，无论是常规的笔试、面试，还是评价中心法，人的主观判断对结果的

影响都较大，影响了招聘的效果。

以下是几种较为客观、科学的定量分析技术，可用于人才招聘评价。

1.层次分析法

层次分析法的基本思想是把应聘者的综合能力分解为若干指标及层次，在最低层次

通过两两对比得出各因素的权重，通过由低到高的层层分析计算，最后计算出各应聘者

的最终综合指数，指数最大的即为最佳候选人。

它的基本方法是建立应聘者评价指标层次结构模型。而建立评价指标层次模型，首先

要对所要招聘的岗位有明确的认识，弄清它涉及哪些因素，如目标、分目标、部门、约束条

件、可能情况等等，以及各因素之间的相互关系。其次将评价指标层次化，分为若干个层

次。建立评价指标层次模型之后，可以对应聘者的各项指标进行两两比较，构造出判断矩

阵。判断矩阵是定性过渡到定量的重要环节，再通过求解判断矩阵的特征向量，并对判断

矩阵的一致性进行检验，检查企业招聘方在构造判断矩阵时思维是否具有一致性。通过一

致性检验后，便可按归一化处理过的特征向量加权，然后从高层次到低层次逐层计算排

序权值，得出应聘者的总排序。

2.模糊决策法

在现实生活中，很多概念都是模糊的。如高个子，身高达到多少即算高个子，并无明

确的定义，不同的人会有不同的理解。另外如应聘者的能力、工作态度、性格等概念，内涵

是明确的，但外延是模糊的。在企业招聘的现实中，很多指标概念是模糊的，因此模糊决

策方法正在成为企业招聘决策中的一种很有实用价值的工具。

模糊综合评价法是综合考虑系统或者事物的多种价值因素，用模糊集理论来评定优