HR 工具-文本范例

如何面试核心员工

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一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试

把握应聘者基本素质关，专业能

力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，
由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？面试技巧：一聊，二讲，
三问，四答。

〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊 3 分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描

述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及
重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以
说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间
内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程
大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面
试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，
或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地
讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时
间。

为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的

非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让
应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，
甚至反感。

〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间 3 分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之

后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招
聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。

为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理

状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能
与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松
地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高
级别经理人。

应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的

基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、
深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这
些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试
官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据
应聘者上述 3 分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。

如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不

会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛
紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状
态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所
以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调
一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。