HR 工具-文本范例

如何选用情景模拟？

一、何谓情景模拟？　　

所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似

的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各
种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。它是一种行为测试手段。

“

由于这类测试中应试者往往是针对一旦受聘可能从事的工作做文章，所以也被称为 实

”

地 （intray）测试。面试官将为他们提供一种有代表性的模拟情况，需要他们完成应聘
岗位上的典型任务，然后对其工作质量进行分析。

二、情景模拟面试的特点

主要包含三个方面：
（1）针对性

由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的

某项实际工作，因而具有较强的针对性。如某市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财
务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的
观点、意见和建议。某市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应
试者据此检查出错误并定行为、定性质，改错账。上述模拟测试就是针对财政工作和审计
工作的需要和现实问题进行的。
（2）直接性

将一篇成文信息抽取观点、颠倒次序后，由主考人语无伦次地口头叙述，让应试者记

“

”

录并据此写出一篇 简报 ；用中速放一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，

“

”

并据此撰写 起诉书 ；放一个举报电话录音，让应试者当即处理。这样的测试，不仅测试
内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直
接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。
（3）可信性

由于模拟测试接近实际，考察的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加

之这种方式又便于观察了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测
试比笔试和其他面试形式更具有可信性。某市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试
者参观了某市无线电厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改
进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。

“

”

随后让应试者根据各自的 采访记录 分别撰写新闻综述和工作通讯各一篇。毫无疑问，通
过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，更为可靠。
总的讲，比较其他考试形式，情景模拟测验的特点主要表现在针对性、真实性和开放性方
面。针对性表现在测验的环境是仿真的，内容是仿真的，测验本身的全部着眼点都直接体
现拟任岗位对应试者素质的实际需求。需要指出的是，有时表面上所模拟的情境与实际工

“

”

作情境并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的，这时表面的 不像 并不妨碍实质

“ ”

“ ”

“ ”

“ ”

上的 像 。真实性表现为应试者在测验中所 做 的、所 说 的、所 写 的，与拟任岗位的业
务最直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。开放性表现在测验的
手段多样、内容生动，应试者作答的自由度高、伸缩性强，给应试者的不是一个封闭的试
题，而是一个可以自由挥洒甚至即兴发挥的广阔天地。