HR 工具-文本范例

实施结构化面试的关键环节

人员招聘的实质就是选拔的过程，如何才能保证选拔的准确性、可靠性和公平性，是

招聘工作成败的关键。目前越来越多的主考官开始采用结构化面试的方法。

 一、什么是结构化面试？

        结构化面试就是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、
评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者胜
任特征素质的人才测评过程和方法。

       结构化面试：

◆ 测试的针对性：进行结构化面试的基础是建立在对欲招聘职位的工作分析上的，

其题目设计的根据是胜任该职位的素质特征，并可根据胜任特征的层次，设计相
应的题目，完成相应的测试程序；

◆ 信息的完整性：结构化面试是考官和应聘者双向交流的过程，通过两者的一问一

“

”

答，应聘者会逐渐地露出 庐山真面目 ，包括应聘者的主观体验、价值取向等一
些通过行为观察难以表现的特征；

◆ 信息的可靠性：这个特点体现在两个方面，由于面试是面对面进行的，所以考官

首先能通过观察应聘者的非言语行为，如姿势、手势、语气等，来进一步验证和判
断应聘者所回答内容的真实可靠性，即有效度；其次，考官能及时当面插话和追
问，这样就有效地降低了由于应聘者回答不明确带来的误解；

◆ 评价的标准性：结构化面试评价系统由量化的评分等级和考官的评语两个部分组

成。这样的评价系统设计有助于考官全面地评价应聘者，两者相辅相成，评分等
级能有效地防止考官态度对面试结果的影响，而考官的评语又能弥补评分中无法
说明的内容。

 二、实施结构化面试的关键环节

 1.选择测评要素

       

“

胜任素质特征的定义是： 能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的

个人深层次特征，包括动机、特质、态度、价值观或自我形象、某领域知识、认知或行为技

”

能。根据所预测的绩效标准，胜任特征可分为基准性胜任特征和鉴别性胜任特征。两者的
区别在于：前者是每个人在工作必需的素质，后者是能够区分优秀者和普通者的胜任特
征。

       测评要素的选择与所希望测定的内容和对象密切相关。一般而言，结构化面试常用
来测试应聘者的鉴别性胜任特征，这对下一步制定面试问题提供了一个大致的范围。若结
构化面试测定的内容是应聘者的基准性胜任特征，与之对应的是常态工作表现；若内容
是鉴别性胜任特征，与之对应的则是最佳工作表现。

 2.确定测评要素权重