“
”
绩效考核的革命： 态度只能被判断，却无法被考核
说明：
1
“
、昨晚同一大型事业单位人事主管谈到 态度和能力只能被判断、推断，却无
”
法被考核 时发现他初听之时大不以为然，所以我想到再来开这个专门的窗口
以引起大家的讨论。
2
“
”
、 革命 一词只是希望引起朋友们的注意，或许能让朋友们发现：相对于目
“
”
前一些企事业单位所做的 第一部分能力考核、第二部分态度考核 而言，放下
“
”
“
”
“
”
“
”
态度 去考核 过程 ，放开 能力 去考核 结果 ，或许真的是具有革命性意
义的呢！
“
”
“
人心隔肚皮 ，人的态度你要怎样才能考核？于是我告诉你： 态度只能被判断，但无法
”
被考核。绩效考核必须基于事实，而不能基于判断！
——李泽尧题记
“
绩效考核天大的误区，惊天的发现：泽尧老师告诉你： 态度只能被判断，却无法被考
”——
核
谈话录音整理：读者请告诉我绩效考核要不要考核出发点呀？显然不要。基本工资不和绩
效挂钩，那小子是人大毕业的，我要给他基本工资高一点，不然他不来！对应出发点的
是 基 本 工 资 ， 咱 们 谈 绩 效 考 核 是 什 么 ？ 同 什 么 挂 钩 ？ 同 浮 动 工 资 挂 钩 。 事 实 上 ，
Y=KX+B（即员工的总工资 Y 等于奖金系数 K 乘以业绩 X，再加上基本工资 B）。咱们业
绩谈的是 X，B 有关的是出发点，这些概念很清楚的，所以有了这个表格再回过来看刚
才那个图形：前面的出发点那是一个判断，那不代表工作具体有没有做。上次在南海有个
贸易公司他们拿那个绩效考核给我们看，第一部分工作能力考核，第二部分态度考核。我
当时扫过一眼，2 秒钟我就说这个考核是错的。为什么，因为他的大方向就是错的，态度
能被考核吗？能力能被考核吗？那叫判断、评估，那不叫测量、不叫考核。所以这个模型非
常好，有了这样的理论，这个模型，绩效考核就变得这么简单。
“
”——
“
”
作为出发点的 态度
只可能被 判断
“
”——
“
”
作为起始点的 能力
只可能被 评估
“
” “
”
我要告诉你的是：只有过程和结果才能被考核。 能力 和 态度 都只能被判断！
判断靠人的主观容易搞出人治，而考核则基于事实趋向于法制。