警惕人力资源管理谋杀企业创新

 
 
    人力资源由于其主动性、可再生性和创造性是企业的第一资源。充分挖掘员工的创造力
为组织服务是人力资源管理的重要任务，然而，由于各种原因，人力资源管理者充当了

 

企业创新的谋杀者，那么，哪些人力资源管理的措施谋杀了企业创新呢？

 

　　一、招聘短视谋杀创新

　　出于培训成本和快速上岗的考虑，很多企业招聘往往青睐于有同等岗位职业经历的
人才，将应届大学生和没有相关工作经验的求职者排除在外。谁都不会否认，经验是宝贵
的。有了一定的工作经验，不用多少培训，很快就能适应岗位要求，这样会为公司节约很
多培训经费，减少生产经营的成本，同样的情况下创造更多利润。但过分依赖经验，难免
令人产生惰性，导致思维僵化、固步自封。因为经验也有两面性，用好了是财富，用不好

 

就是包袱，容易使人产生思维的定式和惰性，不利于科技创新。

　　从许多成功人士的成长经历看，一个人的成功，仅靠经验也是远远不够的。这是因为，
从哲学上看，经验具有两面性，对于某些事物太熟悉或过于了解，有时并不一定是优势 ，
往往会因过度依赖经验而忽视吸取新的工作方法。新人则恰恰相反，他们充满好奇和刺激，
这种陌生却往往蕴含着成功的机遇，激发着创新的力量。没有工作经验的职场新人就像一
张白纸，没有任何思想负担，能画最新最美的图画，也就是说有很强的可塑性，他们没
有这样那样的框框和清规戒律，容易产生新的理念，有利于人才队伍的建设与培养，有

 

利于企业的创新和发展。

　　在世界上，最难的并不是创造经验，而是适时看到经验的局限，进而摆脱经验对于
头脑的束缚。没有经验的职业新手会有初生牛犊不怕虎的精神，在创新方面不会犹豫不决，

“

”

更没有后顾之忧。从这个意义上来讲，大都会人寿保险公司在选人时拒绝 经验 的成功经

 

验是可贵的，值得国内企事业单位学习。

 

　　二、考核近视谋杀创新

　　绩效考核的结果通常是岗位绩效工资/奖金的决定性因素，由于绩效考核与员工利益
高度相关，成为员工行为的指挥棒。一方面，由于员工的绩效考核的结果与其工作目标密
切相关，在考核的指挥棒下，员工更倾向于提出容易实现的目标，其结果是人人都达到
了良好的业绩指标，员工的挑战精神消失了。一另一方面，为了业绩考核优秀，员工更清
晰于做那些立即能产生结果的行为，即追求个人的眼前利益，哪些需要承担风险与成本
的探索精神消失了。IBM 绩效考评高级研究顾问恩。R.

“

斯彼德曾经说： 无论是等级评估法、

序列比较法、强制比例法、情境模拟法，还是所谓的 360

‘

’

度评估，都难免犯一个只 治标 的

‘

’

‘

’  

错误。这只是考核了 容易考评的事 而非 最重要的事 。

　　因为要考核绩效，就必须把各种工作要素量化。考核者为了真实全面的了解被考核者
的工作情况，为了尽量避免主观因素过多的干扰，人们总希望考核能够尽量客观量化，
以反映员工的真实水平。问题是，能够量化的指标未必就是最重要的指标，员工创新恰恰