不用增加人力成本同样能把人才留住

为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数
企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然

 

而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。

　　参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，

 

决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。

　　给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金
时可能会感激老板，但时间长了，就会产生激励效应的递减（经济学家戴国晨称之为
激励弹性疲劳）。他会认为理所应当，甚至还有可能会向老板提出更高的要求，如果

 

得不到满足，要么走人，要么消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。

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　　 期权制 是吸引和留住人才的好办法。但狭义的 期权制 并不适合大多数企业。因
为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。如果把管理分为经营管理、
科学管理和文化管理三个阶段。那么，对于绝大多数处于经营管理阶段的企业来说，

 

施行期权显然还是很遥远的事。

　　我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利
和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳

 

动积极性之目的呢？
要实现这一目标，可以从以下两个方面入手。其一，用最低的成本，在一定条件下充

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分满足员工的需求；其二、设置并提高 跳槽成本 ，让人才 自觉 留下。即激励与制约

 

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并举！只要这两方面同时实现， 便可以锁住人才，出现 乐意被锁住 之现象，并激发

 

更高的积极性和创造性！

 

 

一、 用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。

1、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文

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中的 设置跳槽成本 创造条件。

　　将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实在在、时时刻刻深感

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老板的关爱、激励之心的同时，在一定时间内 无法支取 、 自愿不支取 这种既得利益，
若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们可以通过给员工投保
某类商业保险的办法来实现（在下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上

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的 期权制 吧。