高管激励不能打激素
高管激励不能打激素
有一个合资汽车企业的高管透露说，南方一家民营企业挖他过去，开价年薪
300 万。这位高管动了动心思，但没动地方。他坦言：今天能给你 300 万，

明天就能让你走人。话说回来，高薪招人跟打激素差不多，对企业而言，对
高管激励考虑企业短、中、长期目标平衡是至关重要的。这是因为过多的短
期激励会刺激企业高管人员采取短期经营管理行为，从而损害企业的长远利
益。但只考虑企业长远利益，不照顾到高管的现实利益，高管必然现在就缺
乏工作积极性，导致长期目标无法如期实现。因此，企业在对高管人员进行
激励时，必须有一个综合的激励计划，至少要先考虑三五年，最好能考虑十
年或对高管人员进行负责任的职业生涯规划，为优秀高管人员留下充分的利
益和发展空间，是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。

……

不同性格、不同需求、不同行业、不同环境

太多的不同使得激励者要学

会善用不同的激励办法
高管激励要个性化
激励因人而异
说到激励，我们想到的是各种各样的方法，而钱中华却不按规矩出牌，一上
来就强调先要看是什么人，再看用什么激励办法。他还把人分成事业型、职

——

业型和实惠型三种，并以自己作为事业型的人的需要为例说明了内因

人

的主观感受应该是激励的主要出发点。他的这一观点令同样也是事业型的王
永胜大为赞同。夏令生结合实例说明即使是一个人在不同的阶段也有不同的
需求，并总结了激励因人而异的三不同。周一民更是用自己的亲身体会告诉
了大家多个不同。
王颖：今天的话题是如何激励高管，这是很多企业都比较头疼的问题。每个
企业的激励机制都不会是完全一样的，所以激励的效果也会各不相同。
钱中华：企业高层管理者如何激励？我觉得这个问题并没有一个统一的方法。
我在国有企业、民营企业、股份制企业、外资企业，还有美国的纳斯达克上
市公司都做过高管，这些公司的激励手法各不相同，在这每一种企业里，都
有高管做得很舒服，也有很多做得很不舒服，所以我觉得激励更多的是对人
而言的区别。高管是有很多种的，有的人是事业型的、是有抱负的，不管把
他放在任何公司，他的豪情壮志都永远不会消减。有的人是职业型的，比如
律师、会计师、工程师等等，专业路线发展起来的人，有浓厚的专业背景，
是一种行业人、专业人。相当多的这样的人不一定有很大的事业抱负，他们
在管理中得心应手，但并不愿意过多地承担事业的大风险以及战略上的进退
得失。还有一些人是属于实惠型的，处在高管的位子上要不断地受到非常具
体的物质激励。每个人的需求不同，有的人追求的是过程的乐趣，有的人追
求的是结果的乐趣，所以高管激励并不是只有一剂药方，并不是因为其是高
管就要按照更长远的目标来激励，而更多的应该是个性化的解决。
我 1997 年开始做互联网，是公司的副总经理，主持网站运营和市场销售，

应该讲整个公司的业务架构都是我一手带出来的。那时候公司发展得很好，
一年营业额上千万。投资方觉得公司的发展走对了路子，于是就跟一些投资
机构谈融资。我提出一个主张是增量分享的股权计划，而且公司融资成功很
重要的一条是因为我和其他高管做的相关的工作，但投资人显然是不愿意，
他要独享。另外我还向投资方提出，融资以后应该给高管增加股权，让高管
真正参与公司的长期发展。投资人的心态也很微妙，如果融资的步调有些困
难，他就激励我们，一旦融资顺利了就把这些情况保密，不跟我们谈。后来
融资成功了，我也就被迫从公司出来了。
其实，我认为激励说的是对一个人的期望的管理。我在联众当了 3 年 CEO，