核心员工流失问题该如何解决

 
　　合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接
的损失。

　　现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展

 

的生命线， 对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源 ，
而且是企业能否取得竞争优势的关键。

　　现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的
发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却
似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业
的员工还有没有忠诚可言？

　　合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接
的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。
当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降，严重影
响了企业的生存与发展，因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到专家学
者的高度重视。

　　核心员工流失的制度误区

　　（一）重视外部招聘，轻视内部提拔

“

”

　　中小企业在核心员工的使用上，有一种错误的认识，就是 外来的和尚会念经 。当公
司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔 ，
不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训
机制，也缺乏激励核心员工自我完善的措施和方法。

　　实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大
的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严
重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的
成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最

“

”

后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用，容易形成 招来女婿，气走儿子 的现象。因
此，很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才，投入大量
的资金对其进行培训和指导。

　　（二）忽视个体差异，缺少横向通道

　　进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住核心员工的重要环节，但许多企业设
计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致核心员
工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时，大部分中小企业在核心员工职业通道设计上
都只有纵向职业通道设计，没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得核心员工在获得经验