衡量经理人绩效的最佳指标

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面对经营环境的快速变化，企业应建构 行为导向 与 成果导向 的绩效衡

 

量指标。
　　优秀的专业经理人，能带领企业走出艰难的困境，但与此相关的是，
绩效考核会对经理人的工作意愿、发展和组织效率产生重大影响。因此企业
藉绩效管理的实施来提高组织竞争力时，必须要重点关注三大问题：以哪
些指标衡量经理人的经营绩效？此绩效衡量指标对组织营运绩效的实质影

 

响如何？怎样建构一个可以提升组织效能的绩效衡量指标？
　　本文从绩效衡量指标入手，对台湾地区 6 家中小型科技企业的人力资
源经理人作了深度访谈，介绍、分析他们衡量经理人的经营绩效指标，并

 

提出中小型科技企业在衡量经理人绩效指标上的实质建议。

 

　　量化的衡量指标有缺陷
　　组织的竞争优势，需仰赖优秀的经理人创造出有竞争力的经营绩效，
此绩效包含财务、顾客满意、生产力及组织创新。企业在运用绩效管理机制
这个方面，学者大都提出要为经理人建立一个以目标管理为基础的绩效管
理制度，并一致提出了平衡计分卡来衡量组织绩效，其目标与衡量是从组
织的愿景与策略而来的，它透过 4 个层面：财务、顾客、企业内部流程、学

 

习与成长来考核一个组织的绩效。
　　传统的绩效衡量指标大多以财务、生产及业务等三个容易量化的层面
着手，通常被视为是控制经理人行为与评估其过去绩效的主要工具。但经

 

营环境日益严苛，具体的量化层面是否足以协助企业提升竞争力？
　　答案是否定的，经理人的专业才能与组织学习、顾客、创新等亦是企业
经营所不可忽视的重要层面。平衡计分卡的衡量指标弥补了传统衡量指标
的这一缺口，它是一个沟通、告知和学习的系统，而不是企图控制经理人

 

行为的一个系统。
　　无论为平衡计分卡的四个层面，还是传统的三个层面制定绩效指标，
都 要 遵 循 目 标 制 定 的 SMART 原 则 ， 即 明 确 的 (Specific) 、 可 衡 量 的
(Measurable)、可达成的（Achievable）、相关性（Relevance）与时间性
（Timeliness

 

）。

　　6

 

家公司的绩效指标

　　基于绩效考核指标对留住优秀经理人的重要性，我们选取了台湾 6 家

 

科技企业做为对象，个案公司基本资料如下：
　　１、A 公司系电子零件制造业，拥有广大市场，其用以衡量经理人绩
效的指标有：生产量、生产效率、经理人流动率，损失工时时间，加班时数

 

比率、品质不良退货率等。
　　２、B 公司为通讯设备大厂经销商，其用以衡量经理人绩效的指标有：

 

营业额、获利率、节少成本、经理人训练时数、客户满意度等。
　　３、C 公司经售精密化学产品，其衡量经理人绩效的指标有：营业额

 

成长率、获利率、经理人流动率、客户满意度等。