常见的绩效考核方法及应用简表

对个体的绩效评估方法

序号

考核方法

方法定义

使用范围

优点

缺点

1

 

 
 

民意测验法

民意测验法就是请被考核者的

同事、下级及有工作联系的人
对被考核者从几个方面进行评

价，从而得出对被考核者绩效
得考核结果。

比较适宜管理人

员，但这种方法
往往要结合其他

的考核方法一起
使用

简单、容易操作

适用于规模较
小的企业；体

现了民主集中
的原则

调查的数据因

人为的因素，
导致信度与效

度有所降低

2

 

共同确定法

　这一方法得基本过程是：先
由基层考评小组推荐，然后进

行专业考核小组初评，再由评
定分委员会评议投票，最后由

评定总委会审定。

对管理人员比较
适合

体现了考核的
民主性

考核没有标准，
基本上是人际

关系的体现，
不能反映工作

的成绩

3

 

配对比较法

就是将被考核者进行两两逐对

比较，比较中认为绩效更好的
得 1 分，绩效不如比较对象的

得 0 分。在进行完所有比较后，

将每个人的所得分加总就是这

个人的相对绩效，根据这个得
分来评价出被考核者的绩效优

劣次序。

适用于工作绩效

能够以数量来衡
量的工作

考核操作简单、

方便，适用于
管理基础薄弱

的中小公司

主观性强，考

核标准不能量
化，考核结果

不精确

4

 

 

等差图表法

在实际操作中主要考虑；两个

因素：一是考核项目，即要从
哪些方面对员工的绩效进行考

核；二是评定分等，即对每个
考核项目分成几个等级。在确

定了这两者后，即可由考核者
按照评定图表的要求对被考核

者给出分数。

规模小的公司比

较适宜

考核操作简单、

方便

主观性强，考

核标准不能量
化，考核结果

不精确；考核
要素没有重点

与非重点之分

5

要素评定法

（点因素法）

实际上是在等差图表法的基础

上，经过两点改动而形成的。
第一，考虑到不同的考核项目

具有不同的重要性。因而考虑
加权的因素，将不同的因素赋

予不同的重要性，这个重要性
是通过他们各自的分值范围体

现的。

规模小、管理基础

薄弱的公司比较
适宜

考核操作简单、

方便；考核要
素能够体现出

工作的重要性
来

主观性强，考

核标准不能量
化，考核结果

不精确

6

 

 

关键绩效指标

 KPI 考核是通过对工作绩效特

征的分析，提炼出的最能代表
绩效的若干关键指标体系，并

以此为基础进行绩效考核的模
式。KPI 必须是衡量企业战略实

施效果的关键指标，其目的是
建立一种机制，将企业战略转

化为企业的内部过程和活动，
以不断增强企业的核心竞争力

和持续地取得高效益。

适用于有战略规

划的公司，年度
目标的公司

在公司战略目

标的指引下，
能够把目标分

解到部门及员
工的日常工作

当中来；能够
使公司集中有

限的资源来达
到公司目标；

很好的体现了

指标之间没有

驱动要素；追
求结果，忽略

了过程；没有
关注重点指标

之外的其他基
础指标，致使

重点指标的完
成受到影响