薪资均衡指标（Ｃｏｍｐａ－ｒａｔｉｏ）在薪酬管理中的

应用

　　[论文关键词] 

 

 

薪酬管理 薪酬均衡指标 工资等级分析

　　[论文摘要] 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，本文对薪

   

酬均衡指标进行了介绍，并探索了薪酬均衡指标的应用方法。 　

 

　　
　　薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核

算与效益,而且与员工切身利益息息相关。面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人

力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的

最有力的工具。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力
实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住

 

一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
　　薪资均衡指标（Compa-ratio）是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标，它被广泛

 

的应用在人力资源管理的薪资制度诊断和管理中，基本的计算公式有如下四种：
　　Compa-ratio=

 

薪资 / 

 

薪距中点

　　如果计算个体员工的 compa-ratio，它反映的是单个员工的工资相对部门或者企业

 

工资范围中中点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是个体实际工资率。

　　Compa-ratio=

 

个人实际所得薪资 / 

 

部门或企业薪距中点

　　如果计算部门员工的 compa-ratio，它反映的是该部门成员工资与企业工资范围中

 

点值的比例，在这种情况下，公式中的分子就是该部门员工的人均工资。
　　Compa-ratio=

 

部门平均薪资 /

 

企业薪距中点

　　如果计算的是某企业在整个行业中的 compa-ratio，它反映的是该企业的工资水平

在行业中的情况，在这种情况下，公式中的分子就是企业的人均工资，分母则是人才市

 

场中行业酬薪的中点值。
　　Compa-ratio=

 

企业平均薪资 /

 

行业薪距中点

　　薪资均衡指标是一个相对的指标值，由于它计算简单，即能反映个体员工在不同团
体中的薪资相对位置，又能反映不同的部门和企业的薪资相对位置。在同一个企业或者

部 门 内 部 ， 员 工 之 间 的 compa-ratio 可 以 相 互 比 较 ， 在 不 同 的 部 门 和 企 业 之 间 ，
compa-ratio 也可以进行对照，因此，它被广泛的应用于酬薪体系的衡量与评估，成为

人力资源管理中一个有力的计划和控制工具。Compa-ratio 有如下四种种用途：

　　1.员工工资等级分析：compa-ratio 可以用来检查工资等级中在职员工的分布情况，

并进而进行分析。当 compa-ratio 为 1.0，表明总体上员工被支付了等于他们工资范围

中点值的工资，经过培训和熟练的员工应该支付等于或高于中点值的薪资；当 compa-

ratio 低于 1.0，则说明员工工资偏低，出现这种情况，要分析其原因是什么，找到解决

方法，如决定是否需要培训等。此外，也可以从其他角度分析工资的分布状况，分析角

度有岗位类别，性别，工龄，职称和学历等等。人力资源管理者在薪资管理的过程中，
可以根据不同的分析角度，发现员工的工资分布规律，并且分析其原因，从而为人力资

源管理决策服务。例如：人力资源管理者可以考察不同性别员工的 compa-ratio，判断

是否存在工资的性别歧视；考察不同工龄和职称员工的 copma-ratio，判断具有一定资

 

历的员工是否出现了职业倦怠等。
　　2.部门分析：compa-ratio 可以用来衡量部门之间的薪资水平。Compa-ratio 的部

门分析主要用来考察不同部门之间的待遇是否公平，企业的薪资差距是否与企业的战略
相匹配。例如：可以考察不同部门之间的 compa-ratio, 对薪资差距进行分析，从而判

断部门之间的薪资差距是否合理，薪资水平是否向企业重点战略岗位倾斜。对同类性质
部门之间的薪资差距，可以考察它出现的原因是什么？是考核中的人为误差（有些部门

 

之间考核一团和气，人人得高分），还是由于部门业绩所致。

3.绩效与薪资调整相结合：在过去，企业进行工资调整和奖金分配时，更多的考虑

员工的绩效水平，因而员工的薪资水平取决于绩效的绝对水平。员工虽然拿到了高薪和
奖金，但是并不知道自己在部门薪资水平中的相对位置。一般来说，compa-ratio 与绩

效之间存在着如下关系：

Compa-Ratio = 110%～120%

 

表现卓越

Compa-Ratio = 90%～110% 

 

表现优良

Compa-Ratio = 80%～90%

 

表现较差