从中国企业的实际看， 人力资源管理工作的根本任务

是提高企业的向心力。使员工的心向着企业， 并能够使那
些准备或已经背离公司的员工的心重新回归公司， 是人力
资源管理工作的核心任务和工作的原点。如果员工没有一
颗向着公 司 的 心 ， 或者身在曹营心在汉， 最大潜能发挥就
是无源之“水”和无本之“木”。为衡量员工是否心向公司，
笔者提出 人 力 资 源管 理 绩 效 诊 断 的 五 角 模型 来 测 量 企 业

的人心向背状况。为了改进管理绩效， 提出了一系列的分
析和改进工具， 以期为企业了解自身人力管理绩效差距提
供一个简便有效的诊断和提升工具。

一、诊断的五角模型

１．

人力资源管理绩效诊断的五个基本问题。对企业员

工人心 向 背 的 衡 量 可 以 通过 对 五 个 最 基 本 的 人 力资 源 管

理绩效问题的回答来实现。

这五个最基本的人力资源管理绩效问题为： 是否有人

愿意来？ 员工来后是否愿意干？ 员工是否愿意拼命干？ 员
工是否愿意干又会干？ 员工是否愿意长期干？

这五个问题反映了员工人心的向背状况。要了解单个

员工的人心向背， 要了解企业整体上员工的
人心向背， 通过对这五个最基本问题的回答
找到答案。

２．

五个维度的测量指标。五个最基本的

人力资源管理绩效问题或称之为五个维度，
每 个 维 度 都 有 一 些 非 常 简 单 实 用 的 指 标 来

衡量， 下表就是指标的汇总：

每个维度的衡量指标， 都大致反映该企

业在该维度上表现出来的状态。如对于“是否愿意来”的问
题， 就可以用应聘回应比例来衡量。近期新闻不断有报道，
某个公务员岗位招聘

１

人却有

３ ０００

人应聘，

３ ０００∶

１

的应

聘回应比例可以很好地反映某些政府部门 “有人愿意来”
的程度。

珠江三角洲近年出现了民工荒， 许多中小制造型企业

招不到操作工。有的企业有了市场订单， 但由于没有足够
的操作工去完成这些订单。

对于这些维度的每一个衡量指标， 在不同时期和不同

企业都有一个警戒水平。如对于一个企业， 如果应聘回应
比例仅为

２∶

１

， 一般可以认为是警戒水平， 因为在这种情况

下， 企业面对二选一的局面， 企业就要高度重视了。如果应
聘回 应 比 例 低 于 这 个 水 平， 就达到了员工供给的危机 水
平。

从员工是否愿意长期干的维度看， 一个企业的员工，

特别是核心员工的主动离职率如果在

５％

的水平上， 一般

被认为是正常的水平； 但如果高于

１０％

， 就值得关注； 如果

高于

２０％

， 就到达了危机的程度， 就需要对公司的人力资

源管理进行彻底的反思。

３．

人力资源管理绩效频谱定位图。人力资源管理绩效

状况比较可以用频谱定位图来表示。将五角模型中的每个
维度状态 设 置 出 两 个 极 端， 如“非常愿意来”和“非常不愿
意来”。根据比较对象的数据设定出非常愿意来或非常不
愿意来的极端数值， 将两个极端值之间的连续量进行

１０

等 分 ， 即最高值

１０

， 最低值

１

。取 比 较 对 象 中 的 最 高 值 为

１０

， 最低值为

１

， 参与比较企业的人力资源管理绩效某一维

诊断与提升人力资源管理绩效的五角模型

●

王世英

胡家勇

摘要： 评价一个企业人力资源管理的绩效水平， 对于企业的人才战略具有重要意义， 但在现实中企业往往缺乏实际

工具。文章从影响人力资源管理的根本问题——

—人心问题出发

， 归纳了五个最基础的人力资源管理绩效问题， 通过五维

度衡量指标和频谱图（ 寻找问题） 、鱼骨图和帕累托图（ 分析问题） 、绩效行动关联矩阵（ 解决问题） 等方法工具， 力求形
成具有实用价值的诊断和提升人力资源管理绩效的五角模型体系。

关键词： 人心； 诊断与提升； 人力资源管理绩效； 五角模型； 员工满意度

序号

问题

衡量指标

１

是否有人愿意来？

应聘回应比例、应聘回应速度、招聘按时到

岗率、熟人介绍入司数量

２

员工来后是否愿意干？

缺勤率、工作主动性、提案率等

３

员工是否愿意拼命干？

自愿加班率、无报酬加班率

４

员工是否愿意干又会干？ 一次通过率

５

员工是否愿意长期干？

平均服务年限、最长服务年限、主动离职率

表

１

人力资源管理绩效维度与衡量指标

９１

－

－