建立资质模型的有效途径-

--------------BEI-最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题，收集
被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
--------------要深入认识资质及其作用，了解 BEI（Behavioral-Event-Interview，行为事件访

“

谈法）是不可缺少的一环。在上一期的 HR

”

新视角 中提到资质的起源时，我们向大家介

绍了美国政府甄选 FISO（驻外联络官）的事例。当年麦克莱兰研究小组就是用 BEI 收集
信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出 FISO 的核心资质的。
热心的读者或许会问：BEI 在当今的资质测评和企业管理中具有什么作用？BEI 具体是怎
么操作的？这正是本篇的话题。
--------------何为 BEI？
--------------BEI

“

早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题如 您当时

” “

” “

”

是怎么想的？ 、您是怎么对他说的？ 、您采取了什么措施？ 等，收集被访者在代表性
事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出
者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质－即资质。阅读了前几篇相关文章（见 2001 年
第 11 期《好运的五级领导需要续篇》，第 12 期《从素质到资质》及 2002 年第 1 期《如何识别
和测评资质》）的读者对资质的定义、范围、作用等都已知晓，在此不再赘述。
--------------在操作层面上，BEI

“

目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈者能够像 剥洋

”

葱 一样层层深入，通过有技巧的提问，在约 3 个小时的时间里收集 3－6 个行为事件的
完整、详细的信息。
--------------建立资质模型的步骤
--------------BEI 相对其它面试、访谈而言是十分严谨的，除了访谈过程需要大量时间外，
访谈者必须经过严格的培训（一般不少于 10

“

”

个工作日）才能 上岗 。那么，如此大的投

资，对于一个企业的意义何在呢？
--------------首先，企业建立资质模型的关键步骤之一是数据收集（建立资质模型的典型步
骤见图一），而 BEI 是数据收集最有效、最可靠的途径和手段。通过收集杰出者和胜任者

“

”

的行为细节并加以对比，能够较为准确地发现组织所需要的 成功因素 ，并据此搭建组
织的资质模型。当然，除了 BEI 外，还可以运用其它方法，如专家小组(Expert-Panel)、测
评中心(Assessment-Center)、问卷调查(Survey)等进行资质模型的信息收集。可能许多读者会
感到意外，现在不少组织中最为常用的数据收集方法不是 BEI，而是专家小组。这种方法
的核心是召集对目标岗位有充分和深入认识的人士，收集他们对相关岗位核心资质的意
见。相对于 BEI，专家小组操作程序较简单，花费的时间也大为减少，而且不需要培训大
量访谈人员。但据研究，专家小组收集的数据的准确度只达到 BEI 的 50％，并且容易遗
漏思维方式、内驱力等方面的信息。测评中心和问卷调查等方式也能够收集许多有用的数
据，操作有时也比较便捷，但由于这些方法难以了解个人动机、态度等因素，因此也具有
较为突出的局限性。因此，为了兼顾质量和成本，在实际操作中企业常常将 BEI 和其它方
法配合使用。
--------------“我们到底应该招聘、选拔什么样的人？如何判断候选人未来是否能达到期望的

”——

绩效？

这恐怕是许多企业共同的难题。在已确定资质模型的前提下，行为事件访谈

能够测评候选人的资质与资质模型的匹配程度，从而判断其是否具有目标岗位所需要的
特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为 FBEI-
--------------（Focus-Behavioral-Event-Interview，定向行为事件访谈）。FBEI 是 BEI 的一个
分支，在操作上与 BEI 基本相同，区别在于二者的目的。BEI

——

主要用于研究

比较杰出

者与胜任者的资质差异，建立资质模型。而 FBEI 是根据已有的资质要求判断被访者是否