在企业中，由于高层管理者之间存在着教育文化背景的差异，并因此影响了他们用人的
理念，经常是人事主任推荐的候选人被用人经理否决，而用人经理看重的人又得不到人
事经理的赞同。因此要想提高招聘效率，必须建立一个大家公认的招聘原则。

华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到
所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人

“

”

员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是 危险期 （一般指
进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。

根据以上四个要点，结合公司的具体实际，华为制定了一套详细的招聘原则，力求实现
招聘效益的最大化。

原则 1：最合适的，就是最好的

标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因
为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

“

”

在华为，所谓 合适 ，其标准如下：
（1

“ ”

）企业目前需要什么样的人？这是 软 的素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼

备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，
这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2

“ ”

）岗位需要什么样的人？这就是 硬 的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位

的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

“ ”

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把 尺 去衡量每一位应
聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是

“

”

若是经过 层层筛选 出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那
么将造成企业财力和精力的极大浪费。

原则 2

“

”

：强调 双向选择

“

”

即树立 双向选择 的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇
员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。

“

”

华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调 双向选择 这一条，绝不能像一些企业
一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过
分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原
先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。因此无论是在最初
的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现
状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。

原则 3：坚持条条都要有针对性的招聘策略

“

”

企业选人是讲求 实用性 还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。华为
这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生展开的，因此它更注重应聘者的发展潜力和
可塑性，希望经过几年的培养，可以在将来用人的时候发挥作用。