猎头行业分析报告

一、选用猎头的前提

（一）人员结构优化的紧迫性

国内企业在国际竞争中，对手正处于蓬勃发展的阶段。估计此过程将在两到三年的时

间内完成。届时，目前拥有的网点布局优势、信息技术优势、价格优势，将有被对手赶超的
风险。竞争中，国内企业的相对弱势是人员素质不高。如果我们不能在两到三年内提升人
员素质，在竞争中有被边缘化的风险。国际对手留给我们提升人员素质的时间，也就是最
近的两到三年。

（二）引进高端人才的必要性

在提升整个企业的人员素质的过程中，干部队伍建设将放在优先次序的第一位。只有

逐步优化高端干部队伍，才有可能包容和带领更多的优秀人才。这一点，类似于俄罗斯套

——

娃

假如最外层的套娃是有权选才的人，他只能容纳那些能力不如自己的人。那么下级

一个比一个能力低。最终结果，整个组织永远发展壮大不了。组织要发展和提升，不能单

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纯依靠干部要有敢用能人的广阔胸襟这一假设来实现，公司主动吸纳并配置高视野、高

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素质人才成为组织发展的不二选择。吸引高容量的高端人才，更是重中之重。

在高端人才引进方面，到位时间对组织发展进程的快慢起决定作用。在组织发展时间

非常紧迫的时期，时间成本一旦付出即无可挽回。猎头行业生存空间广阔。

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二、高端人才才市分析

目前中国才市，真正的高端人才短缺。许多行业发展迅猛，整个行业人才迅速摊薄。

从实践中打拼出来的人才，往往缺乏完整的现代物流理念；科班出身的人才又往往缺乏
实践经验，理论易与实践脱节。

货真价实的高端人才是非常稀缺的社会资源，身价不菲。招聘物流人才动辄几十万的

薪金已不奇怪。执行副总裁层面的职业经理人身价达到 200 万亦属正常。

另一方面，寻觅高端人才也十分困难。许多职位必须是相关专业毕业，熟悉国内市场

行情，更要熟悉国际化管理模式，且要求具备行业经验 3～5 年。高端人才供给，正处于

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一个有价无市的时期。

从目前的情况来看，真正的高端人才，不会缺乏工作机会，很少会主动求职，很少

将简历直接投递给公司。他们在职业上转换环境发展，绝大多数是通过猎头公司推荐来完
成的。据不完全统计，世界上 70%的高级人才通过猎头公司调整工作，90%以上的知名大
公司利用猎头择取人才。