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似乎是从2007年底开始，人力资源师的考证培训变得炙手可热，一时间大量的人

力资源师培训班应运而生，大有赶上 TOEFL 和 IELTS 的趋势，这时候就会想，人

力资源管理的重要性和价值总算能够被人认可了，否则不会有那么多人踊跃的去

报名参加考试，尽管通过率只有30%左右。

前些天正好跟客户聊天，说起他们公司要招聘 HR 总监的事情，跟项目组诉

苦说现在好的 HR 总监很难招。我们当时听了觉得奇怪，就问他说现在到处都是

学 HR 的人，而且客户的公司薪酬水平在行业内已经是比较高的，如果没有特别

高的要求，应该比较容易招聘到，怎么还会觉得难以招聘到优秀的 HR 管理者？

后来他说了很多事情和现象，同时也描述了他心目中一个优秀的人力资源管理者

所应该具备的几点素质和能力，让我们从企业的角度对一个老板眼中所定义的优

秀的 HR 总监有了全新的认识。

从我们的咨询经历看，当前企业里的人力资源管理者主要有四种，分别是

“伙计型人力资源管理者”、“技术专家型人力资源管理者”、“顾问型人力资

源管理者”、“左膀右臂型人力资源管理者”这四种。

A.伙计型人力资源管理者：

伙计型的人力资源管理者的日常工作多为人事行政类工作，比如统计工资、

考勤、奖金、统计绩效办理社保什么的。这类人力资源管理者从不主动找老板谈

工作，即便是找老板也是诉苦和反映问题，从不主动提出解决方案。因为老板让

干什么他就干什么，跟跑堂的伙计几乎没有分别，所以顾名思义称其为伙计型人

力资源管理者。

如果企业里有这种类型的人力资源管理者，那么通常只能说明两个问题：老

板不重视人力资源管理，因为在老板看来，人力资源就是管管人事统计、办理社

保档案、统计考勤和工资的，替代性很强的一个职位；还有一种就是确实找不到

合适的人来替代。

存在即是合理。我们不能夸大人力资源管理的重要性，而事实上人力资源管

理的重要性也因企业的规模、行业、团队素质的不同而存在极大差异。你不能指

望一个劳动力密集型行业的人力资源管理者具备像华为、蒙牛或者宝洁公司的人

力资源管理者那样的水平，这既不现实也不必要——业务简单、规模不大的企业，

有任何人力资源问题，老板基本上都可以亲自解决，何必再去高薪聘请一个人力

资源管理者呢？

不过，如果你恰恰在劳动力密集、技术含量低且规模很小的企业担任人力资